Alterações na TIPI

Através dos atos normativos adiante mencionados, a Receita Federal adequação da Tabela de Incidência do Imposto sobre Produtos Industrializados (Tipi), às alterações ocorridas na Nomenclatura Comum do Mercosul (NCM):

Ato Declaratório Executivo RFB 9/2018

e

Ato Declaratório Executivo RFB 8/2018

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COMPRADOR NÃO É RESPONSÁVEL POR DÉBITO DE ICMS GERADO POR VENDEDOR

A Primeira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) afastou a responsabilidade solidária das Lojas Americanas S.A. pelo pagamento de débito fiscal gerado por empresa que, ao vender produtos para a varejista, teria simulado enquadramento como microempresa e adotado indevidamente o regime fiscal do Simples Nacional.

A responsabilidade solidária havia sido reconhecida pelo Tribunal de Justiça de São Paulo (TJSP), mas o acórdão foi reformado pelo STJ sob o entendimento de que, estando o vendedor na posição de responsável pelo recolhimento do ICMS em regime normal de tributação, o débito não poderia ser atribuído à empresa compradora.

Segundo as Lojas Americanas, a autuação do fisco ocorreu em virtude da aquisição de produtos alimentícios para revenda. Para a varejista, como ela não concorreu para a suposta sonegação de ICMS, não haveria a possibilidade da caracterização de responsabilidade solidária ao lado da empresa fornecedora.

Substituição tributária

Ao concluir ter havido responsabilidade solidária das Americanas, o TJSP entendeu que o recolhimento de ICMS é realizado sob regime de substituição tributária “para a frente”, ou seja, em que o contribuinte é responsável pelo recolhimento do valor do tributo incidente nas operações subsequentes, até a saída do produto para o consumidor final.

Para o TJSP, no caso dos autos, não estava em discussão o responsável pelo ato ilícito, mas a exigência de um tributo que deveria ter sido recolhido, já que ambas as empresas – vendedora e compradora – praticaram o fato gerador do tributo, podendo ser imposta a responsabilidade solidária, nos termos do Código Tributário Nacional.

Vendedor responsável

O relator do recurso especial das Americanas, ministro Gurgel de Faria, apontou inicialmente que, ao contrário do afirmado pelo tribunal paulista, o caso não se enquadra na substituição tributária progressiva, tendo em vista que o débito discutido não se refere ao montante que seria devido pela varejista na condição de empresa substituída, mas ao imposto que não foi recolhido pela empresa vendedora em uma das fases da cadeia comercial.

Segundo o relator, tratando-se de regime normal de tributação, o vendedor é responsável tributário, na figura de contribuinte, pelo ICMS sobre a operação mercantil.

“Nesse contexto, diversamente do assentado pela corte a quo, mostra-se absolutamente inaplicável o artigo 124, I, do CTN para o propósito de atribuir ao adquirente a responsabilidade solidária e objetiva pelo pagamento de exação que não foi oportunamente recolhida pelo vendedor”, afirmou o ministro.

De acordo com Gurgel de Faria, o “interesse comum” referido pelo artigo 124 do CTN para geração da obrigação tributária se refere às partes que se encontram no mesmo polo do contribuinte em relação à situação jurídica que gerou a obrigação tributária – no caso, a venda da mercadoria –, ao passo que, no caso dos autos, os interesses entre a empresa fornecedora (de realizar a venda) e a varejista (de adquirir os produtos) são opostos.

“Pensar diferentemente levaria à insólita situação de permitir ao fisco que, a pretexto de existir o citado ‘interesse comum’, pudesse exigir de qualquer comprador, inclusive de consumidor final, o tributo não recolhido na cadeia comercial pelo contribuinte de direito”, concluiu o ministro ao afastar a responsabilidade da empresa varejista.

STJ – 07.12.2018 – AREsp 1198146
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ICMS – Aspectos Gerais

ICMS – Alíquotas Interestaduais

ICMS – Base de Cálculo – Inclusão do IPI

ICMS – Código de Situação Tributária (CST)

ICMS – Conhecimento de Transporte Eletrônico – CT-e

ICMS – Crédito do Ativo Permanente a partir de 01.01.2001

ICMS – Devolução de Mercadorias – Substituição em Garantia

ICMS – Diferencial de Alíquotas

ICMS – Escrituração Fiscal – Substituição Tributária

ICMS – Livros Fiscais

ICMS – Margem de Valor Agregado – MVA

ICMS – Nota Fiscal Eletrônica – NF-e – Aspectos Gerais

ICMS – Nota Fiscal Eletrônica – NF-e – Obrigatoriedade – Escalonamento

ICMS – Operações Interestaduais com Mercadorias Importadas

ICMS – Restrições aos Créditos

ICMS – Serviços de Transportes

ICMS – Substituição Tributária

ICMS/IPI – Códigos de Situação Tributária (CST)

ICMS/IPI – Doação de Mercadorias ou Bens

ICMS/IPI – Escrituração Fiscal Digital – EFD

ICMS/IPI – Fretes Debitados ao Adquirente

ICMS/ISS – Fornecimento de Alimentação e Bebidas aos Hóspedes

Cláusula de Norma Coletiva que Limita Atestado Médico a Três Dias por Mês é Nula

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a recurso de um sindicato das indústrias do Estado do Pará contra declaração de nulidade da Cláusula 20ª de convenção coletiva, pactuada com categoria profissional e que limitava a aceitação de atestados médicos e odontológicos não emitidos por serviços médicos das empresas ou conveniados a três dias por mês.

A decisão fundamenta-se no Precedente Normativo 81 da SDC, que não estabelece limite temporal para a validade dos atestados.

PRECEDENTE Nº 81. ATESTADOS MÉDICOS E ODONTOLÓGICOS (positivo)

Assegura-se eficácia aos atestados médicos e odontológicos fornecidos por profissionais do sindicato dos trabalhadores, para o fim de abono de faltas ao serviço, desde que existente convênio do sindicato com a Previdência Social, salvo se o empregador possuir serviço próprio ou conveniado.

Limitação inexistente

O Ministério Público do Trabalho ajuizou ação anulatória contra a cláusula, constante da convenção coletiva de Trabalho celebrada para o período 2015/2016 entre o sindicato patronal e o Sindicato dos Trabalhadores em Transportes Rodoviários e Empregados em Empresas do Comércio, Indústria, Construção Civil, Locação de Veículos e Prestação de Serviços do Município de Belém (Sintrobel).

Segundo o MPT, não há na legislação qualquer limitação ao número de dias que podem ser justificados, uma vez que a inaptidão para o trabalho pode durar conforme a natureza do fato gerador (médico ou acidentário).

Além disso, a restrição do prazo de ausência justificada por atestados médicos para até três dias desoneraria o empregador de pagar o auxílio-enfermidade.

O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) julgou totalmente procedente a ação e declarou a nulidade da cláusula.

Para o TRT, o direito à autonomia privada coletiva não é ilimitado, e a norma em questão, ao estabelecer esse regramento limitativo, prejudica especialmente os empregados de empresas que não detêm serviço médico próprio ou contratado.

Jurisprudência

Ao recorrer ao TST, o Sindicato da Indústria alegou que a convenção coletiva não suprimiu as hipóteses legais, mas ampliou a possibilidade de o empregado apresentar atestados médicos fornecidos por médicos e odontólogos credenciados pela entidade sindical quando o afastamento for de no máximo de três dias mensais.

Mas o relator, ministro Ives Gandra Martins Filho, explicou que o Precedente Normativo 81, ao garantir a eficácia dos atestados fornecidos por profissionais das entidades sindicais dos trabalhadores para o fim de abono de faltas, não fixou nenhum limite temporal à sua validade. “Desse modo, não há como se considerar válida a cláusula 20ª da convenção”, concluiu.

Por unanimidade, a SDC negou provimento ao recurso. Processo: RO-79-39.2017.5.08.0000.

Fonte: TST – 05.12.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Mude os resultados do negócio a partir do ambiente corporativo

Isnar Amaral – 07.12.2018

No início de cada ano, as esperanças de mudanças são comuns no meio corporativo. Todos querem melhorar seus resultados no ano que se inicia e, então, são formulados planejamentos estratégicos, quase sempre arrojados.

No entanto, a maioria destes planos não leva em conta o clima do ambiente de trabalho que, muitas vezes, é por onde devem ser iniciadas as mudanças.

O clima do país está favorável para o crescimento, em função da troca de Governo. Realmente, os indicadores apontam para um crescimento em muitos setores.

Este momento deve ser aproveitado por todas as empresas para melhorar seus resultados. Um incremento no desenvolvimento do negócio é possível a partir do ambiente da empresa. O ambiente corporativo é o “meio” que comporta toda a estrutura física, financeira, de pessoal e cultural da empresa e, sendo assim, merece uma atenção especial. Este é o alvo para o início das mudanças.

Uma equipe motivada, comprometida e um ambiente favorável são fatores determinantes para o crescimento. A mudança no clima empresarial possibilita estas condições gerando um diferencial eficaz.

A efetivação destas melhorias é conseguida, na prática, por meio da Reprogramação Quântica do Ambiente Básico, que promove estas alterações de imediato e com constância. Um sistema instrumental de fácil implantação, de forma rápida, econômica e eficaz direciona o clima do ambiente de trabalho para a harmonia e o crescimento.

É fato científico que o ambiente de trabalho interfere de forma extrínseca no cognitivo da equipe, influenciando nas atividades, produtividade e, consequentemente, nos resultados.

Buscar alternativas e novas experiências é atributo de gestores arrojados e de vanguarda. A todo momento observamos na mídia cases de negócios que cresceram vertiginosamente e se destacaram em suas áreas. Coincidentemente, todos eles ousaram na aplicação de técnicas e estratégias inéditas nas suas gestões.

Os questionamentos são bem-vindos:  por que não testar algo novo na gestão, sem risco algum, com um pequeno investimento, igual a um tanque cheio de combustível do seu carro? Qual é a dificuldade?  Vale lembrar a velha máxima: como conseguir resultados diferentes agindo sempre da mesma forma?

Isnar Amaral

Gestora Ambiental

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Como Proceder Quando o Empregado Cumpre Aviso Prévio Durante as Férias Coletivas

Pode ocorrer situações em que o empregado esteja cumprindo o aviso prévio e durante o cumprimento, a empresa concede férias coletivas para os demais empregados da empresa.

Se as férias coletivas não forem para a totalidade da empresa, caso haja a possibilidade de o empregado continuar a cumprir o aviso, basta a empresa encerrar o contrato ao final do prazo previsto, pagando os haveres rescisórios normalmente.

Se as férias coletivas forem concedidas para todos os empregados da empresa, o empregado que está cumprindo aviso não poderá continuar a prestação de serviços sozinho, já que as férias coletivas de forma geral presumem a inatividade temporária da empresa.

Assim, não havendo a possibilidade do cumprimento do aviso por conta de férias coletivas, o mesmo deverá ser encerrado no último dia de trabalho antes do início das férias, devendo a empresa indenizar o restante do aviso, com a devida projeção em férias e 13º Salário proporcional aos dias indenizados, pagando os haveres rescisórios no prazo estabelecido pelo art. 477, § 6º da CLT.

Clique aqui e veja outros detalhes importantes como a não concessão do cumprimento do aviso prévio em casa e a indenização do restante do aviso mesmo no caso de pedido de demissão.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista Online:

Regras de Aplicação, Interpretação e Estruturação das Normas Regulamentadoras

Portaria SIT 787/2018 estabeleceu as regras de aplicação, interpretação e estruturação das Normas Regulamentadoras (NR), conforme determinam o art. 155 da CLT.

Tais normativas ficaram assim estabelecidas:

I) A NR começa a vigorar em todo o país 45 (quarenta e cinco) dias depois de oficialmente publicada, salvo se, antes de entrar em vigor, ocorrer nova publicação de parte de seu texto, quando o prazo de vigência começará a correr da nova publicação em relação ao texto alterado.

II) As NR são classificadas em normas gerais, especiais e setoriais.

a) Normas Gerais: normas que regulamentam aspectos decorrentes da relação jurídica prevista na Lei sem estarem condicionadas a outros requisitos, como atividades, instalações, equipamentos ou setores e atividades econômicos específicos;

b) Normas Especiais: normas que regulamentam a execução do trabalho considerando as atividades, instalações ou equipamentos empregados, sem estarem condicionadas a setores ou atividades econômicos específicos.

c) Normas Setoriais: normas que regulamentam a execução do trabalho em setores ou atividades econômicos específicos.

Além das três  classificações específicas acima, os anexos das NRspodem ser classificados em 3 tipos:

Anexo Tipo 1:  complementa diretamente a parte geral da NR.

Anexo Tipo 2: dispõe sobre situação específica.

Anexo Tipo 3: não interfere na NR, apenas exemplifica ou define seus termos.

III) Em caso de conflito aparente entre dispositivos de NR, sua solução dar-se-á pela aplicação das regras seguintes:

  • NR setorial se sobrepõe à NR especial ou geral;
  • NR especial se sobrepõe à geral.

IV) Em caso de lacunas na interpretação de NR, aplicam-se as regras seguintes:

  • NR setorial pode ser complementada por NR especial ou geral quando aquela não contemple todas as situações sobre determinado tema;
  • NR especial pode ser complementada por NR geral.

V) Em caso de conflito  aparente entre dispositivos de Anexo de NR e da parte geral desta, sua solução dar-se-á pela aplicação das regras seguintes:

  • Parte geral de NR se sobrepõe ao Anexo Tipo 1;
  • Anexo Tipo 2, considerando o seu campo de aplicação, sobrepõe-se à parte geral de NR.

Fonte: Portaria SIT 787/2018 – 29.11.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

eSocial – Teoria e Prática da Obrigação Acessória

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Trabalhadora não Consegue Sobreaviso por Responder Mensagens de WhatsApp Após a Jornada

O juiz Bruno Alves Rodrigues, da 2ª Vara do Trabalho de Divinópolis, julgou improcedente o pedido de horas de sobreaviso feito pela ex-empregada de uma empresa de telefonia.

A trabalhadora alegou que era obrigada a ficar à disposição da empregadora após o encerramento da jornada por cerca de três horas, verificando mensagens do chefe.

No entanto, o magistrado constatou que apenas havia um grupo de conversas em que empregados trocavam informações, inclusive sobre rendimento, o que não configura sobreaviso.

O fato de o gerente integrar esse grupo não foi considerado capaz de gerar o reconhecimento da pretensão.

A decisão se referiu à Súmula 428 do TST: 

“SÚMULA Nº 428. SOBREAVISO. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT (Alteração dada pela Resolução TST 185 de 14.09.2012)

I – O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.

II – Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.”

Segundo explicou o julgador, a caracterização do sobreaviso exige que o empregado tenha a sua liberdade de locomoção restrita por determinação do empregador. O mero uso de celular não configura essa limitação.

Ele acrescentou que a restrição na liberdade se evidencia quando o empregado é submetido à escala de plantão após a jornada contratual e em dias de repouso, agravando-se essa limitação com o fornecimento do celular corporativo, registrou.

Na visão do juiz, o próprio relato da trabalhadora afasta a caracterização do instituto do sobreaviso, assim como os documentos. O próprio entendimento sumulado pelo TST considera que o uso de celular não configura sobreavisoo.  Nesse contexto, julgou improcedente o pedido.

Acórdão

A decisão foi confirmada pelo TRT de Minas. Ao analisar o recurso da ré, a Turma julgadora entendeu não ter havido prova de controle por meio telemático ou informatizado que impedisse a trabalhadora de usufruir livremente das horas de folga.

Não ficou provado, ainda, que ela trabalhasse em regime de plantão ou que tivesse qualquer cerceio de sua liberdade de ir e vir.

No caso, o WhatsApp era utilizado para troca de mensagens sobre informações, como reuniões e resultados de vendas, sem mencionar a organização de escala de trabalho para comparecimento ao trabalho fora da jornada contratual.

“A mera alegação de que a reclamante podia ser acionada fora do horário de serviço não é suficiente para configurar o labor em regime de sobreaviso se não demonstrada escala organizada de labor e a obrigatoriedade de atender aos chamados”, constou do acórdão, que negou provimento ao recurso.

Processo PJe: 0010046-46.2017.5.03.0098 — Data: 23/04/2018.

Fonte: TRT/MG – 28.11.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Crédito do PIS e COFINS: Mão de Obra Temporária

Dúvidas tem sido levantadas pelos contribuintes sobre a possibilidade de créditos do PIS e da COFINS sobre pagamentos de mão-de-obra temporária.

Observados os demais requisitos legais, admite-se a apuração de crédito da não cumulatividade do PIS e da COFINS, na modalidade aquisição de insumos  os dispêndios da pessoa jurídica com a contratação de empresa de trabalho temporário para disponibilização de mão de obra temporária.

Neste caso, a referida mão de obra condiciona-se que seja aplicada diretamente na produção de bens destinados à venda ou na prestação de serviços a terceiros.

Base: Solução de Divergência Cosit 29/2017.

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PIS e COFINS NÃO CUMULATIVO – Créditos Admissíveis

PIS e COFINS – Insumos – Conceito

Abrange tópicos especificados sobre os regimes cumulativos, não cumulativos e outros relativos às contribuições do PIS e COFINS. Contém exemplos práticos que facilitam a absorção do entendimento. Pode ser utilizado como um manual auto-didático, visando atualização profissional e treinamento na área de PIS e COFINS.Clique aqui para mais informações. PIS e COFINS – Manual Atualizável Mais informações

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Como Proceder Quando o Empregado Cumpre Aviso Prévio Durante as Férias Coletivas

Pode ocorrer situações em que o empregado esteja cumprindo o aviso prévio e durante o cumprimento, a empresa concede férias coletivas para os demais empregados da empresa.

Se as férias coletivas não forem para a totalidade da empresa, caso haja a possibilidade de o empregado continuar a cumprir o aviso, basta a empresa encerrar o contrato ao final do prazo previsto, pagando os haveres rescisórios normalmente.

Se as férias coletivas forem concedidas para todos os empregados da empresa, o empregado que está cumprindo aviso não poderá continuar a prestação de serviços sozinho, já que as férias coletivas de forma geral presumem a inatividade temporária da empresa.

Assim, não havendo a possibilidade do cumprimento do aviso por conta de férias coletivas, o mesmo deverá ser encerrado no último dia de trabalho antes do início das férias, devendo a empresa indenizar o restante do aviso, com a devida projeção em férias e 13º Salário proporcional aos dias indenizados, pagando os haveres rescisórios no prazo estabelecido pelo art. 477, § 6º da CLT.

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Situações Importantes no Término do Contrato de Experiência

A duração do contrato de experiência não poderá exceder 90 dias e só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.

Assim, o empregador pode realizar um contrato de experiência de 30 + 60 dias, de 50 + 40 dias ou ainda de 70 + 20 dias, ou seja, cumpre-se um primeiro período e havendo interesse, prorroga-se o contrato até completar os 90 dias.

No entanto, conforme depreende do entendimento consubstanciado no art. 451 da CLT, a prorrogação só poderá ocorrer uma única vez.

Portanto, se na primeira prorrogação não se atingir os 90 dias (30 + 30, por exemplo), havendo a continuidade na prestação de serviços, o contrato passa a ser considerado automaticamente por tempo indeterminado.

Clique aqui e veja o que pode levar a conversão do contrato de experiência em contrato por tempo indeterminado, caso não seja observado algumas situações importantes.

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