Arquivo diário: 12/09/2018

Tratamento das Receitas Financeiras no PIS e na COFINS Não Cumulativos

O contabilista ou responsável pela apuração dos tributos devidos deve atentar-se para inclusão, na base de cálculo do PIS e da COFINS, de determinadas receitas, entre elas as receitas de origem financeira.

As receitas financeiras não estão listadas entre as receitas excluídas do regime de apuração não cumulativa do PIS e da COFINS e, portanto, submetem-se ao regime de apuração a que a pessoa jurídica beneficiária estiver submetida.

Assim, sujeitam-se ao regime de apuração não cumulativa do PIS e da COFINS as receitas financeiras auferidas por pessoa jurídica que não foi expressamente excluída desse regime, ainda que suas demais receitas submetam-se, parcial ou mesmo integralmente, ao regime de apuração cumulativa.

Bases: Lei nº 10.833/2003, arts. 10 e 15, V e Solução de Consulta Cosit 387/2017.

Veja também os seguintes tópicos no Guia Tributário Online:

PIS e COFINS – Receitas Financeiras

PIS e COFINS NÃO CUMULATIVO – Créditos Admissíveis

Escrituração Fiscal Digital EFD-Contribuições

Abrange tópicos especificados sobre os regimes cumulativos, não cumulativos e outros relativos às contribuições do PIS e COFINS. Contém exemplos práticos que facilitam a absorção do entendimento. Pode ser utilizado como um manual auto-didático, visando atualização profissional e treinamento na área de PIS e COFINS.Clique aqui para mais informações. PIS e COFINS – Manual Atualizável Mais informações

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Como Ficou a Jornada de Trabalho Semanal com o Feriado de 7 de Setembro?

As jornadas de trabalho podem ser definidas com ou sem compensação durante a semana, de forma que o total de horas trabalhadas não ultrapassem e nem sejam inferiores ao limite legal de 44 horas semanais (art. 7º, XIII da CF).

Nos casos em que há compensação de jornada, muitas empresas estabelecem que a jornada de 4 horas do sábado seja distribuída durante a semana, onde o empregado estende alguns minutos de sua jornada de segunda a sexta, ficando dispensado de comparecer ao trabalho aos sábados.

É o caso, por exemplo, da empresa que define seu horário da seguinte forma:

Segunda à sexta: Das 08h às 12h e das 13h às 17:48h = 8:48hs/dia

Total horas 8:48h x 5 dias = 44 horas semanais;

Sábado: dispensado/compensado.

Ou

Segunda à quinta: Das 08h às 12h e das 13h às 18h = 9h/dia x 4 dias (36 horas)

Sexta: Das 08h às 12h e das 13h às 17h = 8h/dia x 1 dia (8 horas)

Total horas = 36h + 8h = 44 horas semanais

Sábado: dispensado/compensado.

Quando há feriado durante a semana, como foi o caso do dia 07/07/2018 (sexta-feira –  Independência do Brasil), a empresa precisa se atentar, pois o trabalho realizado na semana acaba sendo insuficiente para completar a jornada semanal, já que os minutos trabalhados a mais diariamente não irá completar as 4 horas do sábado compensado.

Considerando que a sexta-feira foi feriado, a jornada normal nesta semana seria de apenas 36h.

Com base nas duas jornadas mencionadas anteriormente, a empresa poderia distribuir uma jornada diferenciada (apenas no primeiro horário), de forma que as horas do sábado fossem compensadas, conforme sugerido abaixo:

Segunda à quinta: Das 08h às 12h e das 13h às 18h = 9h/dia

Sexta: feriado

Total horas = 9h x 4 dias = 36 horas semanais

Sábado: dispensado/compensado.

Nota: Observe que a jornada diária do segundo horário (9h) de segunda a quinta já completaria as 36 horas semanais, não necessitando de qualquer alteração.

Caso a empresa não tenha feito alteração no primeiro horário de forma a completar a jornada semanal, o empregado acabou descumprindo sua jornada em 00h48min, ou seja, a empresa poderá lançar 48 minutos em banco de horas (se houver previsão em acordo individual ou coletivo), descontar em folha de pagamento ou compensar em outro dia no mesmo mês, nos termos do art. 59, § 6º da CLT.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista on Line:

Fiscalização Trabalhista: Atenção às Verbas Salariais “Extras”

A fiscalização trabalhista e previdenciária, no seu âmbito de ação, tem notificado empresas que utilizam práticas de salário “por fora”.

Cuidado especial deve ser dado, pelos gestores de RH, aos pagamentos denominados “salário in natura“. O salário in natura ou também conhecido por salário utilidade é entendido como sendo toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado.

São valores pagos em forma de alimentação, habitação ou outras prestações equivalentes que a empresa, por força do contrato ou o costume, fornecer habitual e gratuitamente ao empregado.

CLT dispõe ainda, em seu artigo 82, que o empregador que fornecer parte do salário mínimo como salário utilidade ou in natura, terá esta parte limitada a 70% (setenta por cento), ou seja, será garantido ao empregado o pagamento em dinheiro de no mínimo 30% (trinta por cento) do salário mínimo.

Podemos concluir que tal regra deverá ser aplicada proporcionalmente aos empregados que tiverem salário contratual superior ao salário mínimo.

Portanto, nem todo pagamento de salário utilidade deve ser considerado como “por fora”, estando dentro dos limites da CLT. A lei não proíbe o pagamento do salário utilidade, mas limita este pagamento – devendo ainda tais valores ser indicados em recibo de pagamento bem como sofrer todas as incidências trabalhistas e previdenciárias, resguardadas algumas exceções.

Observe-se que não serão considerados salário utilidade, desde que proporcionados a todos os empregados, as seguintes utilidades:

  • vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

  • educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

  • transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

  • assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

  • seguros de vida e de acidentes pessoais;

  • previdência privada.

Um exemplo típico de salário “por fora” é o pagamento de contas do empregado, sem desconto respectivo, como aluguel de casa, cartão de crédito para uso particular, locação de veículo para uso próprio, entre outros.

Veja também, no Guia Trabalhista Online:

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