Arquivo diário: 04/12/2018

Como Proceder Quando o Empregado Cumpre Aviso Prévio Durante as Férias Coletivas

Pode ocorrer situações em que o empregado esteja cumprindo o aviso prévio e durante o cumprimento, a empresa concede férias coletivas para os demais empregados da empresa.

Se as férias coletivas não forem para a totalidade da empresa, caso haja a possibilidade de o empregado continuar a cumprir o aviso, basta a empresa encerrar o contrato ao final do prazo previsto, pagando os haveres rescisórios normalmente.

Se as férias coletivas forem concedidas para todos os empregados da empresa, o empregado que está cumprindo aviso não poderá continuar a prestação de serviços sozinho, já que as férias coletivas de forma geral presumem a inatividade temporária da empresa.

Assim, não havendo a possibilidade do cumprimento do aviso por conta de férias coletivas, o mesmo deverá ser encerrado no último dia de trabalho antes do início das férias, devendo a empresa indenizar o restante do aviso, com a devida projeção em férias e 13º Salário proporcional aos dias indenizados, pagando os haveres rescisórios no prazo estabelecido pelo art. 477, § 6º da CLT.

Clique aqui e veja outros detalhes importantes como a não concessão do cumprimento do aviso prévio em casa e a indenização do restante do aviso mesmo no caso de pedido de demissão.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Regras de Aplicação, Interpretação e Estruturação das Normas Regulamentadoras

Portaria SIT 787/2018 estabeleceu as regras de aplicação, interpretação e estruturação das Normas Regulamentadoras (NR), conforme determinam o art. 155 da CLT.

Tais normativas ficaram assim estabelecidas:

I) A NR começa a vigorar em todo o país 45 (quarenta e cinco) dias depois de oficialmente publicada, salvo se, antes de entrar em vigor, ocorrer nova publicação de parte de seu texto, quando o prazo de vigência começará a correr da nova publicação em relação ao texto alterado.

II) As NR são classificadas em normas gerais, especiais e setoriais.

a) Normas Gerais: normas que regulamentam aspectos decorrentes da relação jurídica prevista na Lei sem estarem condicionadas a outros requisitos, como atividades, instalações, equipamentos ou setores e atividades econômicos específicos;

b) Normas Especiais: normas que regulamentam a execução do trabalho considerando as atividades, instalações ou equipamentos empregados, sem estarem condicionadas a setores ou atividades econômicos específicos.

c) Normas Setoriais: normas que regulamentam a execução do trabalho em setores ou atividades econômicos específicos.

Além das três  classificações específicas acima, os anexos das NRspodem ser classificados em 3 tipos:

Anexo Tipo 1:  complementa diretamente a parte geral da NR.

Anexo Tipo 2: dispõe sobre situação específica.

Anexo Tipo 3: não interfere na NR, apenas exemplifica ou define seus termos.

III) Em caso de conflito aparente entre dispositivos de NR, sua solução dar-se-á pela aplicação das regras seguintes:

  • NR setorial se sobrepõe à NR especial ou geral;
  • NR especial se sobrepõe à geral.

IV) Em caso de lacunas na interpretação de NR, aplicam-se as regras seguintes:

  • NR setorial pode ser complementada por NR especial ou geral quando aquela não contemple todas as situações sobre determinado tema;
  • NR especial pode ser complementada por NR geral.

V) Em caso de conflito  aparente entre dispositivos de Anexo de NR e da parte geral desta, sua solução dar-se-á pela aplicação das regras seguintes:

  • Parte geral de NR se sobrepõe ao Anexo Tipo 1;
  • Anexo Tipo 2, considerando o seu campo de aplicação, sobrepõe-se à parte geral de NR.

Fonte: Portaria SIT 787/2018 – 29.11.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Trabalhadora não Consegue Sobreaviso por Responder Mensagens de WhatsApp Após a Jornada

O juiz Bruno Alves Rodrigues, da 2ª Vara do Trabalho de Divinópolis, julgou improcedente o pedido de horas de sobreaviso feito pela ex-empregada de uma empresa de telefonia.

A trabalhadora alegou que era obrigada a ficar à disposição da empregadora após o encerramento da jornada por cerca de três horas, verificando mensagens do chefe.

No entanto, o magistrado constatou que apenas havia um grupo de conversas em que empregados trocavam informações, inclusive sobre rendimento, o que não configura sobreaviso.

O fato de o gerente integrar esse grupo não foi considerado capaz de gerar o reconhecimento da pretensão.

A decisão se referiu à Súmula 428 do TST: 

“SÚMULA Nº 428. SOBREAVISO. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT (Alteração dada pela Resolução TST 185 de 14.09.2012)

I – O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.

II – Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.”

Segundo explicou o julgador, a caracterização do sobreaviso exige que o empregado tenha a sua liberdade de locomoção restrita por determinação do empregador. O mero uso de celular não configura essa limitação.

Ele acrescentou que a restrição na liberdade se evidencia quando o empregado é submetido à escala de plantão após a jornada contratual e em dias de repouso, agravando-se essa limitação com o fornecimento do celular corporativo, registrou.

Na visão do juiz, o próprio relato da trabalhadora afasta a caracterização do instituto do sobreaviso, assim como os documentos. O próprio entendimento sumulado pelo TST considera que o uso de celular não configura sobreavisoo.  Nesse contexto, julgou improcedente o pedido.

Acórdão

A decisão foi confirmada pelo TRT de Minas. Ao analisar o recurso da ré, a Turma julgadora entendeu não ter havido prova de controle por meio telemático ou informatizado que impedisse a trabalhadora de usufruir livremente das horas de folga.

Não ficou provado, ainda, que ela trabalhasse em regime de plantão ou que tivesse qualquer cerceio de sua liberdade de ir e vir.

No caso, o WhatsApp era utilizado para troca de mensagens sobre informações, como reuniões e resultados de vendas, sem mencionar a organização de escala de trabalho para comparecimento ao trabalho fora da jornada contratual.

“A mera alegação de que a reclamante podia ser acionada fora do horário de serviço não é suficiente para configurar o labor em regime de sobreaviso se não demonstrada escala organizada de labor e a obrigatoriedade de atender aos chamados”, constou do acórdão, que negou provimento ao recurso.

Processo PJe: 0010046-46.2017.5.03.0098 — Data: 23/04/2018.

Fonte: TRT/MG – 28.11.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.