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Norma Coletiva que Reajusta Salários com Percentuais Diferentes é Válida

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou válidas convenções coletivas que estabeleceram índices diferentes de reajuste salarial entre empregados das indústrias de calçados de Parobé (RS). Aplicaram-se percentuais maiores a quem recebia salários menores.

Os ministros entenderam que a norma coletiva está de acordo com o princípio da isonomia em seu sentido material. Assim, a Turma excluiu da condenação uma empresa de calçados da região no pagamento de diferenças salariais a comprador de insumos que pretendia receber o maior índice de reajuste.

Dispensado em 2010, o comprador argumentou que, desde 2002, seu salário vinha sendo reajustado com índices diferentes em comparação a outros empregados de empresa.

Segundo ele, a situação em 2003 foi a mais crítica, pois teve 13% de reajuste, enquanto outros colegas foram beneficiados com até 18,5%. Na reclamação trabalhista, sustentou que houve ofensa ao princípio constitucional da isonomia. Portanto, pediu o pagamento das diferenças salariais como se tivesse direito ao índice mais alto.

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) julgaram procedente o pedido. Segundo o TRT, é inválida norma coletiva que prevê reajustes diferenciados com base no valor do salário para os empregados de uma mesma categoria.

O motivo é a violação ao princípio constitucional da isonomia (artigo 5º, caput, da Constituição da República). “Concede-se tratamento diferenciado a empregados numa mesma situação jurídica, sem justificativa plausível”, entendeu o Tribunal Regional.

A empresa apresentou recurso de revista ao TST, e a relatora na Segunda Turma, ministra Delaíde Miranda Arantes, votou no sentido de excluir da condenação o pagamento das diferenças salariais.

Com base na jurisprudência, ela explicou que não viola o princípio da isonomia norma coletiva que prevê índices de reajuste distintos conforme a faixa salarial, de modo a favorecer com percentual mais expressivo os empregados com piso salarial menor.

Conferiu-se tratamento desigual aos desiguais na medida de suas desigualdades. Para validar essa conclusão, a relatora apresentou decisões proferidas por outras Turmas em casos semelhantes.

No processo TST-RR – 1672-22.2013.5.12.0004, a Terceira Turma concluiu que as convenções coletivas de trabalho, ao estabelecerem a diferenciação para amenizar a desigualdade, incorporaram “o conceito moderno de isonomia, em sentido material”. Assim, realizam-se “os objetivos republicanos de construir uma sociedade mais solidária, justa e equitativa”.

Por unanimidade, a Segunda Turma acompanhou a relatora na análise do recurso de revista da empresa.

Processo: RR-896-14.2012.5.04.0381.

Fonte: TST – 14.12.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Paradigma Remoto – Novas Definições Para Equiparação Salarial a Partir da Reforma Trabalhista

O paradigma remoto é aquele empregado que, como modelo, foi o primeiro elo das sucessivas equiparações salariais que desencadearam sucessivas condenações da empresa a equiparar os salários de vários empregados que, em função da ligação entre eles, acabaram fazendo prova da existência da equiparação salarial em cadeia, quais sejam:

a) A identidade de funções exercidas pelo reclamante atual e o paradigma remoto;

b) Mesma perfeição técnica e produtividade do paradigma matriz.

O fato de haver uma diferença de tempo de serviço na função superior a 2 (dois) anos entre o reclamante e os paradigmas remotos ou, ainda, de estes não terem convivido nem exercido simultaneamente essa função, não obstavam o direito à equiparação salarial do autor com seus paradigmas imediatos, em relação aos quais houve comprovação das exigências estabelecidas em lei.

Entretanto, a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) incluiu o §5º no art. 461 da CLT, dispondo que “a equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria“.

Portanto, a partir da reforma trabalhista a equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, desde que fique comprovado, entre o empregado reclamante e o paradigma direto, a identidade de funções, a mesma perfeição técnica, e ainda:

  • Se a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a 4 anos; e
  • Se a diferença de tempo na função não seja superior a 2 anos.

Além das condições acima mencionadas, a partir da reforma é vedada a indicação de paradigma remoto, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

As regras acima dispostas não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

Portanto, a exigência anterior à Reforma Trabalhista de se ter o quadro de carreiras homologado junto ao Ministério do Trabalho, a partir de nov/17 não se faz mais necessário.

Trecho extraído da obra abaixo com permissão do autor.

Reforma Trabalhista na Prática

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