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Contrato Temporário – Condições de Pactuação e Possibilidade de Prorrogação

Considera-se trabalho temporário aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

Com a publicação da Lei 13.429/2017 (que alterou a Lei 6.019/74), mudanças substanciais foram inseridas na lei de contrato de trabalho temporário, principalmente sob o aspecto da possibilidade do contrato de trabalhadores temporários para o exercício da atividade-fim (principal) da empresa contratante.

O contrato só será válido se houver a tríplice relação contratual (empresa tomadora de Serviço ou Cliente, a empresa de trabalho temporário e o empregado) conforme quadro abaixo.

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Portanto, trabalhador temporário é aquele contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal de determinada empresa.

Clique aqui e veja o prazo normal para um contrato temporário, bem as condições de pactuação e prorrogação estabelecidos pela Lei 13.429/2017.

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Juiz Decide que Trabalhador só Receberá Horas “in itinere” até Início da Vigência da Reforma Trabalhista

Uma das alterações significativas trazidas pela Reforma Trabalhista foi introduzida no parágrafo 2º do artigo 58 da CLT, que trata do pagamento de horas in itinere.

“§ 2º  O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.” (Nova Redação dada pela Lei 13.467/2017)

O termo jurídico em latim, muito conhecido no mundo do trabalho, numa tradução literal, pode ser entendido como “horas na estrada” ou no itinerário de casa para o trabalho e vice-versa.

Após a vigência da Lei da Reforma Trabalhista, o parágrafo 2º do artigo 58 da CLT sofreu mudança radical, desaparecendo o instituto das horas in itinere.

Agora, o deslocamento de casa até o local de trabalho ou vice-versa, por qualquer meio, inclusive fornecido pelo empregador, não será computado na jornada, por não ser considerado tempo à disposição do empregador.

Foi revogado o parágrafo 3º do mesmo artigo, que previa os casos em que microempresas e empresas de pequeno porte poderiam, por meio de acordo ou convenção coletiva, regulamentar o transporte fornecido por essas empresas.

“§ 3º Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração.” (Revogado pela Lei 13.467/2017)

Na 1ª Vara do Trabalho de Sete Lagoas, o juiz titular Paulo Eduardo Queiroz Gonçalves analisou um caso no qual os fatos ocorreram em meio ao período de transição entre a lei anterior e a reforma trabalhista, uma vez que o contrato de trabalho ainda estava em curso quando entrou em vigor a Lei 13.467/2017.

No caso, o trabalhador pediu a condenação da empresa ao pagamento das horas in itinere, sustentando a incompatibilidade do transporte público com os horários praticados por ele e a dificuldade de deslocamento, já que a empresa está situada em local de difícil acesso.

Não havia cláusulas sobre horas in itinere em normas coletivas da categoria do trabalhador.

Determinada a realização de perícia contábil, o perito nomeado pelo juiz concluiu, após pesquisas e análises do trajeto percorrido pelo empregado para se deslocar de sua residência até o local de trabalho, que havia incompatibilidade de horários das linhas de transporte público regular quando o trabalhador encerrava sua jornada após as 0h50.

Conforme atestou o perito oficial, quando o empregado finalizava sua jornada nesse horário, não existia transporte público circulando. Portanto, nesse contexto, segundo o perito, não havia mesmo compatibilidade de horário com o transporte público regular.

Ao analisar as informações do laudo pericial, o magistrado concluiu que 31 minutos diários são considerados como tempo de deslocamento de horas in itinere quando o empregado finalizou seu trabalho após as 00h50, sendo este o tempo despendido da sede da empresa até o ponto de desembarque do trabalhador, sendo o único trajeto que não é servido por transporte público regular compatível com a jornada de trabalho dele.

Observou o julgador que a empresa contestou o laudo de forma genérica, limitando-se a afirmar que está estabelecida em local de fácil acesso e servido por transporte público, mas não demonstrou especificamente a compatibilidade desse transporte com os horários praticados pelo trabalhador.

Ao analisar os depoimentos das testemunhas, o magistrado concluiu que ficou demonstrado que o trabalhador utilizava o transporte fornecido pela ré em seus deslocamentos para o trabalho e para dele retornar.

Assim, a sentença deferiu 31 minutos extras diários, relativos às horas in itinere, até o início da vigência da Lei 13.467/17, acrescidos do adicional convencional, nas ocasiões em que o trabalhador encerrou sua jornada de trabalho depois de 0h50, acrescidos dos reflexos.

Como ele foi dispensado por justa causa, o juiz pontuou que são indevidos reflexos em aviso prévio e multa do FGTS. No dia 02/10/2018, as partes celebraram acordo.

Processo PJe: 0011634-71.2017.5.03.0039 — Sentença em 29/07/2018.

Fonte: TRT/MG – 09.11.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.
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Cobrança de Metas por WhatsApp Fora do Expediente Extrapola Poder do Empregador

Para a 3ª Turma, a conduta afeta o equilíbrio psicológico do empregado.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma companhia telefônica por cobrar metas de um vendedor fora do horário de trabalho por meio do aplicativo WhatsApp. Para a Turma, a conduta da empresa extrapolou os limites aceitáveis no exercício do poder diretivo do empregador.

Pressão

Na reclamação trabalhista, o vendedor afirmou que sofria assédio moral da empresa, com pressões excessivas por resultados e ameaças de demissão se não atingisse as metas. A situação, conforme alegou, afetou sua vida privada, sua imagem pessoal e sua integridade psicológica.

WhatsApp

As testemunhas ouvidas no processo afirmaram que os empregados sofriam cobranças durante e depois do expediente pelo WhatsApp e que os números de cada vendedor eram expostos tanto nas mensagens pelo aplicativo quanto no mural da empresa. Segundo uma depoente, se alguém não respondesse às mensagens enviadas fora do horário de trabalho, o gerente perguntava o motivo.

Metas

O juízo da 48ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte (MG) julgou improcedente o pedido de indenização. Segundo a sentença, os depoimentos das testemunhas não demonstraram que havia pressão excessiva.

“A pressão por cumprimento de metas é inerente à função de vendedor, e a conduta da empresa neste sentido, por si só, não caracteriza assédio moral, mais ainda quando não comprovado de forma cabal eventual abuso”, afirmou o juízo.

Ao manter a sentença, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) registrou que o WhatsApp “está cada vez mais presente no cotidiano das pessoas, inclusive em ambientes corporativos”.

Para o TRT, o uso do aplicativo “pode até ser benéfico”, e o que deve ser combatido é o “uso pernicioso decorrente do excesso de trabalho”, o que não ficou demonstrado no caso. “Se o empregado não quisesse responder ou até mesmo ler a mensagem, poderia assim proceder”, registrou na decisão.

Invasão

Para o relator do recurso de revista do vendedor, ministro Alexandre Agra Belmonte, “há o uso e há o abuso”, e, no exercício do direito, há uma limitação.

“Se não era para responder, por que enviar a mensagem por WhatsApp? Mandou a mensagem para qual finalidade? Se não era para responder, deixasse para o dia seguinte. Para que mandar mensagem fora do horário de trabalho?”, questionou.

Para o ministro, a conduta invade a privacidade da pessoa, “que tem outras coisas para fazer e vai ficar se preocupando com situações de trabalho fora do seu horário”.

Limites

Segundo o relator, condutas como essa “fazem com que a pessoa fique aflita, agoniada e queira resolver naquele mesmo instante situações de trabalho” e extrapolam os limites aceitáveis no exercício do poder diretivo do trabalho dos empregados pelo empregador, “gerando ao trabalhador apreensão, insegurança e angústia”.

No seu entendimento, a Justiça do Trabalho, em todos esses anos que vem julgando essas questões, “humaniza as relações de trabalho ao impor os limites necessários”.

O relator explicou que, uma vez evidenciado na decisão do TRT que havia cobrança de metas fora do horário de trabalho, “a conclusão não pode ser a de que não há reparação por dano moral”. Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso e fixou o valor da indenização em R$ 3.500,00.

Processo: RR-10377-55.2017.5.03.0186.

Fonte: TST – 24.10.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Arbitragem Como Forma de Solução de Demandas Trabalhistas – Reforma Trabalhista

A arbitragem é um meio, extrajudicial, onde as próprias partes nomeiam voluntariamente um terceiro (ou mais de um), estranho ao conflito, nomeando e depositando neste terceiro a confiança e a veracidade para apresentar a solução para o litígio, que será imposta às partes conflitantes.

A arbitragem, sob o aspecto individual trabalhista, surgiu com a Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), através da inclusão do art. 507-A da CLT, o qual dispõe que a cláusula compromissória de arbitragem poderá ser pactuada entre empregado e empregador nas seguintes condições:

  • A remuneração do empregado deve ser superior a 2 vezes o limite máximo do benefício da Previdência Social;
  • A pedido do próprio empregado;
  • A concordância expressa do empregado se o pedido for da empresa.
  • Nos termos previstos na Lei 9.307/1996.

Conforme dispõe o art. 3º da Lei 9.307/1996, as partes que tiverem interesse em dirimir seus conflitos perante uma Câmara Arbitral, deverão fazê-lo mediante convenção de arbitragem, assim entendida como cláusula compromissória (estipulada em contrato) e compromisso arbitral (este, por sua vez, será o documento em que as partes estipularão como será feito o procedimento para solução do litígio).

Cláusula compromissória: é a convenção através da qual as partes, em um contrato, comprometem-se a submeter à arbitragem os litígios que possam vir a surgir, relativamente a tal contrato, ou seja, é o negócio jurídico estipulado em determinado contrato (ou mediante aditivo contratual), em que as partes estabelecem que eventuais e/ou futuras controvérsias oriundas desse mesmo contrato, serão solucionadas pela via arbitral, nos termos do art. 4º da Lei 9.307/1996.

Nos contratos de adesão, a cláusula compromissória só terá eficácia se o aderente tomar a iniciativa de instituir a arbitragem ou concordar, expressamente, com a sua instituição, desde que por escrito em documento anexo ou em negrito, com a assinatura ou visto especialmente para essa cláusula.

Compromisso arbitral: é a convenção através da qual as partes renunciam à jurisdição estatal (Justiça do Trabalho) e se obrigam a se submeter à decisão de árbitros por elas indicados (Câmara Arbitral), ou ainda, o instrumento de que se valem as partes para, de comum acordo, atribuírem a terceiro (denominado árbitro) a solução de conflitos entre eles existentes, nos termos do art. 9º da Lei 9.307/1996.

Uma vez pactuado a cláusula compromissória de arbitragem entre o empregado e o empregador, e havendo conflito sobre a relação empregatícia, o litígio não será mais solucionado pela Justiça do Trabalho, mas pela Câmera de Arbitragem estabelecida no contrato de trabalho, respeitada as condições acima listadas.

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Paradigma Remoto – Novas Definições Para Equiparação Salarial a Partir da Reforma Trabalhista

O paradigma remoto é aquele empregado que, como modelo, foi o primeiro elo das sucessivas equiparações salariais que desencadearam sucessivas condenações da empresa a equiparar os salários de vários empregados que, em função da ligação entre eles, acabaram fazendo prova da existência da equiparação salarial em cadeia, quais sejam:

a) A identidade de funções exercidas pelo reclamante atual e o paradigma remoto;

b) Mesma perfeição técnica e produtividade do paradigma matriz.

O fato de haver uma diferença de tempo de serviço na função superior a 2 (dois) anos entre o reclamante e os paradigmas remotos ou, ainda, de estes não terem convivido nem exercido simultaneamente essa função, não obstavam o direito à equiparação salarial do autor com seus paradigmas imediatos, em relação aos quais houve comprovação das exigências estabelecidas em lei.

Entretanto, a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) incluiu o §5º no art. 461 da CLT, dispondo que “a equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria“.

Portanto, a partir da reforma trabalhista a equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, desde que fique comprovado, entre o empregado reclamante e o paradigma direto, a identidade de funções, a mesma perfeição técnica, e ainda:

  • Se a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a 4 anos; e
  • Se a diferença de tempo na função não seja superior a 2 anos.

Além das condições acima mencionadas, a partir da reforma é vedada a indicação de paradigma remoto, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

As regras acima dispostas não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

Portanto, a exigência anterior à Reforma Trabalhista de se ter o quadro de carreiras homologado junto ao Ministério do Trabalho, a partir de nov/17 não se faz mais necessário.

Trecho extraído da obra abaixo com permissão do autor.

Reforma Trabalhista na Prática

Manual da Reforma Trabalhista

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Decisão Temerária do TST Exclui a Multa de 40% do FGTS Sobre o Aviso Prévio Indenizado

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da multa de 40% sobre o saldo do FGTS, devida nos casos de dispensa imotivada, a projeção do aviso-prévio indenizado.

A decisão ocorreu no julgamento de recurso de uma grande rede de supermercados, em processo ajuizado por um vendedor. Conforme a jurisprudência do TST, não há previsão legal para a incidência da multa sobre o aviso-prévio indenizado.

Multa do FGTS

O vendedor trabalhou em um hipermercado que faz parte da rede de supermercados em Joinville (SC), por mais de dois anos. Na Justiça, ele reclamou que a empresa não havia depositado em sua conta do FGTS o percentual do salário referente ao período do aviso-prévio.

Com isso, no cálculo da multa de 40% prevista no artigo 18, parágrafo 1º, da Lei 8.036/1990, não se considerou essa parcela de contribuição para o Fundo.

Ao pedir a incidência, o colaborador demitido fundamentou sua demanda na Súmula 305 do TST, a qual orienta que o pagamento relativo ao período de aviso-prévio, trabalhado ou indenizado, está sujeito à contribuição para o FGTS.

Nº 305 FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO. INCIDÊNCIA SOBRE O AVISO PRÉVIO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS.

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região julgaram procedente o pedido do vendedor. Para o TRT, o período de aviso-prévio, ainda que indenizado, integra o contrato de emprego para todos os efeitos legais, até mesmo quanto ao salário e ao fundo de garantia.

Desse modo, o Tribunal Regional entendeu que o ex-empregado teria direito a receber a indenização de 40% do FGTS sobre o aviso-prévio por se tratar de dispensa sem justa causa.

TST

No julgamento do recurso de revista da empresa, o relator, ministro Breno Medeiros, concluiu que a decisão do TRT violou a Orientação Jurisprudencial (OJ) 42 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST.

OJ-SDI1-42 FGTS. MULTA DE 40% (nova redação em decorrência da incorporação das Orientações Jurisprudenciais nºs 107 e 254 da SBDI-1) – DJ 20.04.2005

I – É devida a multa do FGTS sobre os saques corrigidos monetariamente ocorridos na vigência do contrato de trabalho. Art. 18, § 1º, da Lei nº 8.036/90 e art. 9º, § 1º, do Decreto nº 99.684/90. (ex-OJ nº 107 da SBDI-1 – inserida em 01.10.1997)

II – O cálculo da multa de 40% do FGTS deverá ser feito com base no saldo da conta vinculada na data do efetivo pagamento das verbas rescisórias, desconsiderada a projeção do aviso prévio indenizado, por ausência de previsão legal. (ex-OJ nº 254 da SBDI-1 – inserida em 13.03.2002)

Nos termos da jurisprudência, “o cálculo da multa de 40% do FGTS deverá ser feito com base no saldo da conta vinculada na data do efetivo pagamento das verbas rescisórias, desconsiderada a projeção do aviso-prévio indenizado, por ausência de previsão legal”.

Por unanimidade, a Quinta Turma deu provimento ao recurso para excluir o pagamento da multa de 40% do FGTS sobre o aviso-prévio indenizado. Processo: RR-632200-85.2009.5.12.0050.

Fonte: TST – 04.10.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Comentários Guia Trabalhista.

A decisão da Quinta Turma é temerária uma vez que contraria a Súmula 305 já sedimentada pelo próprio TST.

Isto porque por hierarquia, a súmula tem maior poder do que a orientação jurisprudencial, uma vez que aquela reflete o entendimento sedimentado (com maior rigidez) de várias decisões sobre determinada matéria do mesmo Tribunal, enquanto que esta tem caráter de orientação e com maior possibilidade de ser alterada ou cancelada.

Não obstante, a decisão da Quinta Turma contraria o entendimento a Orientação Jurisprudencial 367 do próprio TST, a qual estabelece o entendimento de que o aviso prévio projetado tem reflexo nas verbas rescisórias, in verbis:

OJ-SDI1-367 AVISO PRÉVIO DE 60 DIAS. ELASTECIMENTO POR NORMA COLETIVA. PROJEÇÃO. REFLEXOS NAS PARCELAS TRABALHISTAS (DJe divulgado em 03, 04 e 05.12.2008)

O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias.

A decisão ainda contraria um dos requisitos do art. 896 da CLT, que estabelece que um recurso para o TST de uma decisão proferida por uma instância inferior, só será possível se contrariar uma súmula de jurisprudência uniforme da Corte Superior, o que não ocorreu no caso concreto.

Como a súmula 305 do TST está em pleno vigor e deve ser observada, cabe às empresas se orientarem com seus departamentos jurídicos a fim de estabelecer um entendimento maior sobre a opção pelo não pagamento da multa de 40% do FGTS sobre o aviso prévio indenizado, uma vez que tal interpretação ainda não foi sedimentada pelo TST.

Horário de Verão em 2018 só Começa em Novembro Por Conta das Eleições

horário de verão foi uma medida criada pelo Governo Federal a fim de diminuir o consumo de energia, principalmente nos horários de pico, entre às 18 e 21 horas.

O principal objetivo da implantação do horário de verão é o melhor aproveitamento da luz natural ao entardecer, o que proporciona substancial redução na geração da energia elétrica, em tese equivalente àquela que se destinaria à iluminação artificial de qualquer natureza, seja para logradouros e repartições públicas, uso residencial, comercial, de propaganda ou nos pátios das fábricas e indústrias.

Desde 2008 o horário de verão vigorava a partir de zero hora do terceiro domingo do mês de outubro de cada ano, até zero hora do terceiro domingo do mês de fevereiro do ano subsequente.

A pedido do Tribunal Superior Eleitoral (TSE), foi publicado em 2017 o Decreto 9.242/2017, alterando em 2018 o início do horário a partir de zero hora do primeiro domingo do mês de novembro (04/11/2018), mantendo o término para até zero hora do terceiro domingo do mês de fevereiro do ano subsequente (17/02/2019).

Isto porque, segundo o TSE, considerando que o 2º turno das eleições de 2018 está marcada para 28 de outubro de 2018, um domingo após o início do horário de verão (se fosse mantido o cronograma anterior), a mudança evitaria atrasos na apuração dos votos e na divulgação dos resultados.

A título de exemplificação, o TSE citou o Estado do Acre, onde as urnas seriam fechadas 3 horas depois da contagem de votos já ter sido iniciada nas regiões Sul, Sudeste e parte do Centro-Oeste (estados estes que adotam o horário de verão).

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TRT Descarta Dispensa Discriminatória de Trabalhador Diagnosticado com Rinite Alérgica

“Não se pode presumir discriminatória, na forma da Súmula 443 do c. TST, a dispensa do empregado diagnosticado com rinite alérgica, uma vez que a patologia  não pode ser considerada doença grave que gere estigma ou preconceito.”

Assim decidiu a 2ª Turma do TRT mineiro, ao julgar desfavoravelmente o recurso de um trabalhador para manter a sentença que não reconheceu a dispensa discriminatória sustentada por ele.

O trabalhador era empregado de uma indústria de refratários e, por quase 6 anos, exercia a função de “auxiliar refratarista”, quando foi dispensado sem justa causa.

Ele dizia ser portador de rinite alérgica e de distúrbios psiquiátricos, tudo em razão do trabalho. Pretendia receber da empresa indenização por danos morais, alegando ter sido vítima, não só de dispensa discriminatória, mas também de doença ocupacional.

Pediu também a reintegração no emprego. Mas não teve seus pedidos acolhidos na sentença, o que foi mantido pela Turma revisora.

Além da Turma ter entendido que a rinite alérgica não é causa de estigma ou preconceito, não configurando, assim, dispensa discriminatória, constatou-se que o empregado não estava incapacitado para o trabalho quando foi dispensado e nem houve nexo causal entre seus problemas de saúde e o trabalho.

Para a relatora do recurso, desembargadora Maristela Íris da Silva Malheiros, cujo voto foi acolhido pela Turma, esses fatos são suficientes para a rejeição dos pedidos do trabalhador.

Em seu exame, a relatora ressaltou que o empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho, sem justa causa, de acordo com a sua conveniência.

Mas lembrou que esse direito não é absoluto, encontrando limites nos princípios da Constituição que consagra a dignidade da pessoa humana, os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa (inc. III e IV, art. 1º, CR/1988), além de proibir qualquer forma de discriminação (inc. IV, art. 3º, da Constituição).

A desembargadora pontuou que a Constituição também garante ao trabalhador o direito à relação de emprego protegida contra a dispensa arbitrária (inciso I, art. 7º), razão pela qual não se pode admitir que a rescisão do contrato por iniciativa do empregador gere violação a direito fundamental do empregado, ofendendo princípios consagrados na ordem constitucional.

Tanto é assim que o TST editou a Súmula 443, segundo a qual: “Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.

SÚMULA N.º 443 DO TST. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.(Inclusão dada pela Resolução TST 185 de 14.09.2012)

Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”. Mas, segundo a julgadora, essa não foi a realidade vivenciada pelo autor da ação, tendo em vista que ele não foi vítima de dispensa discriminatória, nem de doença ocupacional relacionada ao trabalho, não sendo o caso de reparação por danos morais, ou reintegração no emprego.

Na decisão, a relatora ponderou que a configuração do dano moral exige a comprovação da existência de prejuízo de ordem subjetiva da pessoa, ou seja, de violação aos valores próprios da personalidade, que importe em atribulações, mágoas, aflição, sofrimento íntimo em decorrência de atos ofensivos à imagem, à honra e à dignidade humanas.

Entretanto, após analisar as duas perícias médicas realizadas por determinação do juízo, ela concluiu esses elementos não se fizeram presentes.

Isso porque, apesar de ambos os peritos terem concluído que o reclamante é portador de “rinite alérgica”, nenhum deles confirmou o diagnóstico de “transtornos psiquiátricos”.

Inclusive, ao examinar os documentos apresentados, um dos peritos verificou que havia apenas a impressão de uma psicóloga e que, na época, o empregado nem mesmo se submeteu acompanhamento psiquiátrico, o que veio fazer mais um ano depois da dispensa, quando, então, foi diagnosticado com “transtorno da personalidade” e não com “doença psiquiátrica relacionada ao trabalho”.

Além disso, os peritos apuraram que o trabalhador não estava incapacitado para o trabalho quando foi dispensado.

Em relação à rinite alérgica do trabalhador, o primeiro perito excluiu qualquer nexo de causalidade entre a patologia e o trabalho, enquanto que o segundo médico perito afirmou que a rinite foi agravada pelo trabalho.

Mas, como observou a desembargadora, o próprio empregado relatou a um dos peritos que, mesmo depois da dispensa, os sintomas da rinite alérgica persistiram. “Isso denota a existência da doença mesmo sem o contato com os agentes alergênicos do ambiente de trabalho, demonstrando a ausência de correlação”, concluiu a relatora.

Contribuiu para a conclusão da desembargadora o fato de que, após realização de perícia, o INSS indeferiu o pedido do trabalhador de afastamento do serviço com percepção de auxílio-doença.

“Considerando que a doença da qual padece o reclamante (rinite alérgica) não se enquadra no conceito de possível discriminação previsto na lei nº 9.029/95, que à época da dispensa o autor estava apto para continuar trabalhando e, ainda, que não havia nexo causal entre trabalho e a enfermidade, afasta-se a tese de que a doença que acometeu o empregado teria sido o motivo de sua dispensa”, pontuou a julgadora.

Para finalizar, a desembargadora frisou que, além de tudo, a rinite alérgica não pode ser considerada doença grave que gere estigma ou preconceito, razão pela qual não se pode presumir discriminatória a dispensa do trabalhador, na forma da Súmula 443 do TST.

“Verificando-se que, na realidade, a empresa apenas exerceu o seu direito potestativo de dispensar imotivadamente o empregado, no exercício regular de seu poder diretivo”, destacou, negando os pedidos de reintegração e de indenização por danos morais.

Processo PJe: 0010851-34.2016.5.03.0033 (RO) – Acórdão em 25/06/2018.
Fonte: TRT/MG – 19.09.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.
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Portaria Obriga Algumas Empresas a Contratar Pessoas Presas e Egressas

Portaria Interministerial 3/2018 estabelece que as empresas vencedoras de licitações, cujos contratos anuais com os órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional sejam superiores a R$ 330 mil, sejam obrigadas a empregar presos ou egressos do sistema prisional,  nos termos disposto no § 5º do art. 40 da Lei 8.666/1993.

A Política Nacional de Trabalho no âmbito do Sistema Prisional – Pnat, instituída pelo Decreto 9.450/2018, destina-se aos presos provisórios, às pessoas privadas de liberdade em cumprimento de pena no regime fechado, semiaberto e aberto e às pessoas egressas do sistema prisional.

A empresa deverá contratar, para cada contrato que firmar, pessoas nas seguintes proporções:

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A efetiva contratação dos respectivos percentuais acima indicados será exigida da proponente vencedora da licitação quando da assinatura do contrato.

Além dos limites estabelecidos na tabela acima, tanto o Decreto 9.540/2018 quanto o art. 36 § 1º da Lei 7.210/84, estabelecem um limite máximo de 10% do número presos a serem contratados para prestação de serviços.

O  trabalho do preso não está sujeito ao regime da CLT, mas, sim, pela Lei de Execuções Penais (LEP), conforme dispõe o § 2º do art. 28 da Lei 7.210/84 (LEP), que estabelece as condições dessa prestação de serviços, vinculada à autorização do Juízo da Execução Penal, já que, para cada três dias de trabalho, o preso cumprirá um dia a menos de pena, conforme estabelece o § 1º do art. 126 da LEP.

Veja os detalhes sobre o tema no Guia Trabalhista Online no tópico:

Como Ficou a Jornada de Trabalho Semanal com o Feriado de 7 de Setembro?

As jornadas de trabalho podem ser definidas com ou sem compensação durante a semana, de forma que o total de horas trabalhadas não ultrapassem e nem sejam inferiores ao limite legal de 44 horas semanais (art. 7º, XIII da CF).

Nos casos em que há compensação de jornada, muitas empresas estabelecem que a jornada de 4 horas do sábado seja distribuída durante a semana, onde o empregado estende alguns minutos de sua jornada de segunda a sexta, ficando dispensado de comparecer ao trabalho aos sábados.

É o caso, por exemplo, da empresa que define seu horário da seguinte forma:

Segunda à sexta: Das 08h às 12h e das 13h às 17:48h = 8:48hs/dia

Total horas 8:48h x 5 dias = 44 horas semanais;

Sábado: dispensado/compensado.

Ou

Segunda à quinta: Das 08h às 12h e das 13h às 18h = 9h/dia x 4 dias (36 horas)

Sexta: Das 08h às 12h e das 13h às 17h = 8h/dia x 1 dia (8 horas)

Total horas = 36h + 8h = 44 horas semanais

Sábado: dispensado/compensado.

Quando há feriado durante a semana, como foi o caso do dia 07/07/2018 (sexta-feira –  Independência do Brasil), a empresa precisa se atentar, pois o trabalho realizado na semana acaba sendo insuficiente para completar a jornada semanal, já que os minutos trabalhados a mais diariamente não irá completar as 4 horas do sábado compensado.

Considerando que a sexta-feira foi feriado, a jornada normal nesta semana seria de apenas 36h.

Com base nas duas jornadas mencionadas anteriormente, a empresa poderia distribuir uma jornada diferenciada (apenas no primeiro horário), de forma que as horas do sábado fossem compensadas, conforme sugerido abaixo:

Segunda à quinta: Das 08h às 12h e das 13h às 18h = 9h/dia

Sexta: feriado

Total horas = 9h x 4 dias = 36 horas semanais

Sábado: dispensado/compensado.

Nota: Observe que a jornada diária do segundo horário (9h) de segunda a quinta já completaria as 36 horas semanais, não necessitando de qualquer alteração.

Caso a empresa não tenha feito alteração no primeiro horário de forma a completar a jornada semanal, o empregado acabou descumprindo sua jornada em 00h48min, ou seja, a empresa poderá lançar 48 minutos em banco de horas (se houver previsão em acordo individual ou coletivo), descontar em folha de pagamento ou compensar em outro dia no mesmo mês, nos termos do art. 59, § 6º da CLT.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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