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Preposto Que Diz “Não Sei” em Audiência Concorda Com o Que o Reclamante Diz na Inicial

O preposto em audiência representa a empresa e o que ele disser ou não disser (quando deveria) caracteriza confissão, ou seja, as declarações do preposto comprometem e responsabilizam a empresa, pois conforme dispõe o termo final do § 1º do art. 843 da CLT, as declarações “obrigarão o proponente“.

É imprescindível que o preposto conheça dos fatos, do que está sendo pedido pelo reclamante e principalmente, do que está sendo alegado na defesa, para que seu depoimento não seja contrário às alegações da peça contestatória, pois se a defesa (escrita) diz que o reclamante não fazia horas extras e o preposto titubear na resposta ou afirmar que fazia, ainda que eventualmente, vale o que foi dito pelo preposto, pois o juiz irá acatar suas declarações como confissão.

Engana-se e muito a empresa que tem como procedimento enviar o preposto conhecedor dos fatos somente na audiência de instrução.

Não são raras as vezes em que o juiz, dependendo do caso e da pauta do dia, resolve ouvir as partes (reclamante e preposto) na audiência inicial.

Assim, para que a empresa não seja condenada em revelia por desconhecimento dos fatos por parte do preposto ou por omissão deste ao responder um questionamento feito em juízo em relação à petição inicial, é imperioso que as declarações do preposto estejam em consonância ao que diz a contestação.

Por dizer que não sabia dos fatos relatados na petição inicial quanto ao assédio moral alegado pela reclamante, a atuação do preposto na audiência de instrução gerou para a empresa as consequências da revelia, ou seja, situação que expressa o não comparecimento em julgamento (ou comparece e não apresenta defesa).

Fonte: site Guia Trabalhista

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Conflitos de Reivindicações Salariais

As maiores causas de conflitos entre sindicatos laborais e patronais são as reivindicações salariais.

Especialmente num momento que vive o Brasil agora, com alta de inflação e retração econômica, cada sindicato (patronal e laboral) irá “puxar a sardinha para a sua brasa” de forma mais intensa!

As empresas tenderão a oferecer o menor percentual possível (baseado na retração da atividade econômica, queda de vendas, ociosidade, etc.), enquanto os sindicatos laborais “exigirão” a reposição imediata das “perdas inflacionárias” e mais um “índice de produtividade” (quase sempre aleatório) e outros argumentos nem sempre válidos.

Esta conciliação de interesses tende a ser difícil e historicamente mais cercada de emotividade, ideologia e teimosias do que na base lógica e justa para ambos os lados da negociação.

Vamos tomar como exemplo um sindicato laboral, que reivindica um aumento de 13% nos salários.

Já o patronal está apresentando proposta de 6,5% de aumento.

Mas qual a lógica por parte de cada proponente? Admitindo uma inflação anual de 6,5%, questiona-se:

– Os 13% solicitados pelo sindicato laboral constituem-se o dobro da inflação – a diferença refere-se a que embasamento (produtividade, margem de negociação, pressão ou marketing sindical)?

– Os 6,5% oferecidos pelo sindicato patronal repõe a inflação, sem considerar qualquer produtividade. Pode-se afirmar, então, que o aumento da produtividade foi zero, no período de um ano? Ou também é a famosa técnica de “jogar baixo para ter margem de negociação”?

As partes precisam entender e negociar dentro de parâmetros objetivos. Informações e detalhes (como produtividade por funcionário nos últimos 12 meses) são imprescindíveis.

Alternativas podem ser apresentadas, como, por exemplo, fixar um abono fixo, para os salários mais baixos. Os salários mais altos não teriam tal abono, e teriam apenas a reposição da inflação.

Sejam quais forem as alternativas, é importante que as negociações prescindam de diálogo, transparência e interesse. Senão, tudo será perda de tempo (negociar sem admitir alternativas viáveis não é negociar, é impor!).

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