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Justa Causa Aplicada a Chefe de Pista de Posto de Combustíveis que Guardou Gasolina em Regador de Água

Em votação unânime, a 3ª Turma do Tribunal Regional  do Trabalho da 10ª Região (TRT-10)  manteve a dispensa por justa causa aplicada a um chefe de pista de Posto de Combustíveis que guardou gasolina em um regador, o que acabou ocasionando incêndio no veículo de um cliente.

Para o relator do caso, desembargador Ricardo Alencar Machado, o trabalhador foi negligente e sua conduta contribuiu para o acidente ocorrido, o que caracteriza falta grave a permitir a demissão motivada.

Consta dos autos que a empresa demitiu o trabalhador por justa causa, alegando que ele, na condição de chefe de pista, contribuiu para a ocorrência do incêndio.

Segundo a versão empresarial, o trabalhador foi negligente ao permitir o abandono de um regador de água nas dependências da empresa, que ao invés de água continha gasolina que seria usada mais tarde para abastecer sua motocicleta. Um cliente, sem saber disso, pegou o regador e começou a abastecer o radiador de seu carro, que pegou fogo.

Após a dispensa motivada, o trabalhador acionou a Justiça do Trabalho pedindo a reversão da justa causa, afirmando que não cometeu qualquer falta grave que justificasse o ato, e que não foi ele quem colocou gasolina no regador.

A juíza de primeiro grau declarou a nulidade da dispensa por justa causa e acolheu o pleito de pagamento das verbas rescisórias.

Segundo ela, além de não ter ficado comprovada a autoria da falta, a desídia, alegada pelo empregador para aplicação da justa causa, se caracteriza por condutas reiteradas do empregado de desinteresse pelas atividades laborais.

Embora o trabalhador tenha cometido uma falta, frisou a magistrada, ela ocorreu de forma isolada, tendo a penalidade de dispensa por justa causa sido aplicada de forma desproporcional.

A empresa recorreu da sentença ao TRT-10, alegando que o caso era para aplicação da justa causa.

Em seu voto, o relator do caso se manifestou no sentido de reformar a sentença, por entender que foi desidiosa a conduta do empregado ao negligenciar norma de segurança da empresa, envolvendo manuseio, guarda e conservação de substância inflamável para uso pessoal posterior, ostentando alto potencial de risco não apenas aos próprios empregados, como também à clientela de consumidores e à comunidade envolvida.

Da análise da declaração prestada pelo autor da reclamação, frisou o relator, pode se concluir que ele compactuou, em proveito próprio, ao guardar o combustível em recipiente inadequado e em lugar inapropriado,  para usar posteriormente no abastecimento de sua motocicleta.

Ao assim proceder, valeu-se da maior fidúcia que desfrutava em relação aos demais empregados, quando deveria pautar-se como exemplo para os demais, na observância das normas de segurança.

Diante disso, salientou o relator, não se pode negar que o empregado contribuiu, por negligência, para o dano causado, fato que por si só atrai a incidência do artigo 482 (alínea ‘e’) da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em razão da gravidade da conduta e dos seus efeitos.

“Desidioso portanto se revelou o reclamante, pois negligente no desempenho de suas funções, cuja conduta, em razão da gravidade, permite a dispensa motivada, não se havendo de cogitar de violação do princípio da proporcionalidade”.

Comprovada a falta grave atribuída ao trabalhador, em conduta negligente consubstanciada em um único ato causador de grave dano, “impõe-se ratificar o rompimento contratual por justa causa”, concluiu o desembargador ao votar pelo reconhecimento motivação para a dispensa, absolvendo a empresa da condenação imposta em primeiro grau.

Cabe recurso contra a decisão. Processo nº 0000588-65.2017.5.10.0015 (PJe).

Fonte: TRT/DF – 11.12.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Falta Grave do Empregado – Justa Causa

Por Equipe Guia Trabalhista

No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir.

São três elementos que configuram a justa causa:

  • Gravidade;
  • Atualidade; e
  • Imediação.

Gravidade

A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena.

A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves.

Atualidade

A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.

Imediação 

A imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.

O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida.

Por exemplo: o empregado falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da mesma falta ao trabalho.

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Atualizada pela Lei da Reforma Trabalhista

Justa Causa Aplicada a Bancário é Válida Mesmo Durante Auxílio-Doença

Por Equipe Blog Guia Trabalhista

A suspensão do contrato não impede os efeitos da rescisão por falta grave.

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho considerou válida a dispensa por justa causa aplicada pelo banco a um escriturário no período em que ele estava afastado do serviço por doença.

Segundo os ministros, a suspensão contratual durante o auxílio previdenciário não impede os efeitos imediatos da rescisão por falta grave cometida antes ou durante o afastamento.

Justa causa

O motivo da dispensa foi a violação de regra interna da instituição. Paralelamente ao emprego, ele exercia a advocacia e, segundo o banco, estaria atuando em ações cíveis contra o empregador, o que caracterizaria quebra de confiança.

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Balneário Camboriú (SC) julgou improcedente o pedido do empregado de reversão da justa causa, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região modificou a decisão.

Apesar de concordar com a pena, o TRT entendeu que o empregado só poderia ter sido dispensado no dia seguinte ao do término do afastamento previdenciário, pois os atos que motivaram a rescisão foram praticados antes da interrupção do contrato. Esse entendimento foi mantido pela Sexta Turma do TST, o que levou o banco a interpor embargos à SDI-1.

Suspensão do contrato

A relatora dos embargos, ministra Maria Cristina Peduzzi, explicou que a suspensão do contrato de trabalho é caracterizada pela cessação provisória de seus efeitos, como o recebimento de salário e a contagem de tempo de serviço. “Entretanto, o contrato continua em vigência”, assinalou.

De acordo com a relatora, a SDI-1 entende que a percepção de benefício previdenciário não impede a produção imediata de efeitos da rescisão por justa causa. “É irrelevante que os fatos causadores tenham ocorrido antes ou durante o afastamento”, afirmou.

Por unanimidade, a Subseção restabeleceu a decisão do juízo de primeiro grau nesse tópico. Processo: E-ED-RR-3164-91.2011.5.12.0045.

Fonte: TST – 23.08.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Possibilidade de Demissão de Empregado Soropositivo

Por Equipe Blog Guia Trabalhista

O empregador em nenhum momento pode exigir, seja de forma direta ou indireta, nos exames médicos por ocasião da admissão, mudança de função, avaliação periódica, retorno, demissão ou outros ligados à relação de emprego, a testagem do trabalhador quanto ao HIV.

A exigência do exame soropositivo viola as normas éticas, legais e constitucionais, afrontando o direito à intimidade e à igualdade, podendo caracterizar a restrição ou discriminação.

Somente o fato de o empregado ser portador ou doente do vírus da AIDS não justifica sua demissão por parte do empregador, situação esta que, uma vez ocorrendo, caracterizará a atitude discriminatória.

Se caracterizado o ato discriminatório na demissão, o empregado tem direito à reintegração no emprego, conforme Súmula nº 443 do TST.

Quando o empregado apresentar um estágio avançado da doença ao ponto em que não tenha a possibilidade de desenvolver a sua atividade normalmente, deverá ser concedido à ele o auxílio-doença, ou até mesmo a aposentadoria por invalidez, mas jamais a sua demissão por essa causa.

Entretanto, se o desligamento não tiver qualquer relação com o estado de saúde do empregado, ainda que este seja portador de HIV, o empregador não estará obrigado a reintegrar o empregado demitido, como é o caso da justa causa, conforme motivos elencados no art. 482 da CLT.

Importante ressaltar que cabe ao empregador comprovar que:

a) Não tinha conhecimento de que o empregado era portador do vírus HIV;

b) Mesmo tendo conhecimento que o empregado era soropositivo, o fundamento da demissão se deu por fato diverso que não a doença.

Este é o entendimento do TST, conforme jurisprudência abaixo:

(…) DANO MORAL. EMPREGADO PORTADOR DO VÍRUS HIV. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO AFASTADA. COMPROVAÇÃO DO CONHECIMENTO DA DOENÇA PELO EMPREGADOR APENAS QUANDO DO PEDIDO DE RECONSIDERAÇÃO DA DISPENSA. INEXISTÊNCIA DE ATO ILÍCITO A ENSEJAR O DIREITO À INDENIZAÇÃO. 1. A Corte local registrou que há presunção relativa de que a dispensa sem justa causa de empregado portador de vírus HIV possua motivação discriminatória que, contudo, pode ser desconstituída por provas em sentido contrário, como as produzidas neste feito, que amparam a tese defensiva. Consignou que os documentos das fls. 237/238 demonstram que a 1° reclamada reduziu drasticamente o número de empregados, que era de 615 trabalhadores em agosto de 2004 e passou a ser de 422 em julho de 2006, e que os documentos das fls. 504/542, por sua vez, comprovam que a empresa dispensou sem justa causa outros 39 funcionários durante o mês de junho de 2006, época da demissão do reclamante. Ressaltou que não há qualquer prova que permita concluir que a doença do autor tenha sido a causa do seu desligamento, bem como que a empregadora tenha divulgado a terceiros que o empregado era soropositivo. Assentou que o fato de ser soropositivo veio à tona por iniciativa do próprio reclamante, que enviou uma carta à 1ª reclamada, contando que era portador do vírus HIV, no intuito de sensibilizar a empresa a reconsiderar a sua demissão. Concluiu, assim, que não restou demonstrado que as reclamadas tenham divulgado indevidamente a terceiros a doença do autor, salvo em razão de atos iniciados e/ou autorizados pelo próprio reclamante. 2. Com a edição da Súmula 443 desta Corte, uniformizou-se a jurisprudência deste Tribunal Superior – com fundamento em princípios constitucionais como o da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho – no sentido de que se presume discriminatória a dispensa arbitrária de trabalhador portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito. No entanto, a referida presunção, a que alude a Súmula 443/TST, pode ser afastada por prova em contrário, recaindo sobre o empregador o ônus de provar que o ato de dispensa decorreu de outra motivação lícita que não a condição de saúde do trabalhador ou que o ato de dispensa se deu em desconhecimento do estado em que se encontrava o empregado. 3. A decisão regional, consubstanciada na análise do contexto fático-probatório existente nos autos, particularmente na constatação de que a causa da dispensa foi a redução drástica no número de empregados e que o fato de ser soropositivo foi informado à 1ª reclamada pelo próprio reclamante após a dispensa arbitrária – cujo reexame é vedado em sede extraordinária a teor da Súmula 126/TST -, está em harmonia com o entendimento desta Corte Superior, de que não caracteriza ato ilícito do empregador a dispensa de empregado portador de doença grave ou estigmatizante quando esta, comprovadamente, não guarda qualquer relação com a condição de saúde do trabalhador. Precedentes. Agravo de instrumento conhecido e não provido. (AIRR-10251-95.2010.5.04.0000, Relator Ministro Hugo Carlos Scheuermann, 1ª Turma, DEJT 18/12/2015).

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Empresa Consegue Retirar 13º Proporcional Deferido a Auxiliar Despedido por Justa Causa

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da condenação, de uma grande industria de cigarros, o pagamento do 13º Salário proporcional a um auxiliar de produção dispensado por justa causa em função de abandono de emprego.

De acordo com os ministros, o 13º proporcional, previsto no artigo 3º da Lei 4.090/1962, só é devido nas rescisões sem justa causa do empregado.

O auxiliar pretendeu na Justiça a conversão do motivo de sua demissão para despedida imotivada, mas o juízo da 1ª Vara do Trabalho de Cachoeirinha (RS) julgou válida a conduta da empresa fundamentada nas diversas faltas injustificadas do empregado ao serviço.

No entanto, a sentença determinou o pagamento do 13º Salário proporcional, o que motivou recurso da empresa à segunda instância.

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve o entendimento de que o auxiliar de produção tinha direito a essa parcela salarial. Segundo a Súmula 93 do TRT-RS, a dispensa por justa causa do empregado não afasta o direito ao pagamento do 13º Salário proporcional.

No recurso de revista ao TST, a empresa alegou que a decisão do Tribunal Regional violou o artigo 3º da Lei 4.090/1962.

A relatora, ministra Maria Cristina Peduzzi, afirmou que, conforme esse dispositivo, o empregado despedido sem justa causa tem direito ao 13º Salário proporcional. “Limitado o pagamento somente à hipótese de dispensa sem justa causa, exclui-se, por consequência, a condenação no processo em que houve o reconhecimento da despedida motivada”, concluiu.

A decisão foi unânime. Processo: RR-20581-38.2014.5.04.0251.

Fonte: TST – 02.05.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Rescisão por Justa Causa – Vínculo Empregatício

Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.

Observe-se que imputar uma justa causa ao empregado sem esta existir poderá ensejar, em alguns casos, uma indenização por danos morais.

Dentre alguns dos motivos elencados na CLT para demissão por justa causa, estão:

  • Improbidade (desonestidade, fraude e má-fe, entre outros atos)
  • Incontinência de Conduta (prática de atos como obscenidades, desrespeito etc.)
  • Negociação habitual (exploração de atividade lucrativa no mesmo horário de trabalho)
  • Condenação criminal (quando a sentença de condenação é definitiva)
  • Desídia (frequência de faltas leves e ações não realizadas “preguiça contínua”)
  • Violação de segredo da empresa
  • Ato de indisciplina ou insubordinação
  • Abandono de emprego
  • Ofensas físicas
  • Lesões à honra e à boa fama (“fofocas” e denegrir a imagem do empregador)
  • Jogos de azar
  • Atos contrários à Segurança Nacional

Consulte também o tópico Rescisão por Justa Causa – Empregado no Guia Trabalhista Online.


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