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ESOCIAL: MÉDIAS EMPRESAS ESTÃO OBRIGADAS À SEGUNDA FASE A PARTIR DE OUTUBRO/2018

segunda fase do eSocial para empresas que faturam entre R$ 4,8 a R$ 78 milhões/ano  começa neste mês, a partir do dia 10.

Nesta segunda etapa, os empregadores deverão informar ao eSocial dados dos trabalhadores e seus vínculos com as empresas, os chamados eventos não periódicos.

Veja infográfico de implantação do eSocial, divulgado pelo governo federal:

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ESOCIAL – TEORIA E PRÁTICA DA OBRIGAÇÃO ACESSÓRIA

Conheça e Prepare-se para a Nova Obrigação Acessória Exigida dos Empregadores

Manual Prático Atualizável – 2018/2019

SANCIONADA A LEI QUE CRIA HONORÁRIOS ASSISTENCIAIS PARA ADVOGADOS TRABALHISTAS

O presidente da República, Michel Temer, sancionou nesta quinta-feira (4) o Projeto de Lei 6570/16, que foi transformado na Lei 13.725/18, e cria um novo tipo de honorário advocatício.

A proposta modifica o Estatuto da Advocacia (Lei 8906/94), que estabelece três tipos de honorários a que têm direito os profissionais inscritos na Ordem dos Advogados do Brasil:honorários determinados por contrato, honorários fixados pela Justiça, quando há divergências entre as partes; e honorários de sucumbência, pagos ao advogado que ganha a causa.

A nova lei cria os honorários assistenciais, aqueles pagos a um advogado contratado por entidade sindical para prestar assistência jurídica ao trabalhador sem condições financeiras de arcar com os custos de um defensor. A nova proposta estabelece que esses honorários assistenciais devem ser pagos aos profissionais do Direito, sem prejuízo aos outros tipos de honorários combinados entre cliente e advogado.

Conflito

De acordo com o advogado trabalhista Carlos Hernani Dinelly, profissionais envolvidos em causas coletivas de sindicatos normalmente não tinham direito nem a honorários contratuais nem aos de sucumbência. O entendimento da Justiça do Trabalho, segundo ele, era de que o advogado já era remunerado pelo sindicato e, portanto, os trabalhadores não precisariam pagar honorários a ele. A reforma trabalhista assegurou aos advogados o direito aos honorários de sucumbência. E o projeto garante os honorários assistenciais. Carlos Hernani acha que pode haver um conflito a ser resolvido pela Justiça.

“Os honorários assistenciais que antes iam para o sindicato, passam agora a ir para o advogado. Mas também há os sucumbenciais. Você tem dois institutos aí que estão se chocando e que provavelmente vai ter que ser decidido futuramente, ou por uma outra legislação ou por interpretação judicial, dizendo que talvez não caibam dois honorários para o mesmo advogado”, disse.

O projeto aprovado pelo Congresso Nacional deixa claro que os trabalhadores beneficiados por ações mediadas por entidades sindicais deverão assumir as obrigações pelo pagamento dos honorários dos advogados que trabalharam na ação.

Fonte: Agência Câmara Notícias – 04.10.2018

Veja também, no Guia Trabalhista Online:

Manual da Reforma Trabalhista

REFORMA TRABALHISTA NA PRÁTICA

Mudanças na CLT – Teoria e Prática da Reforma Trabalhista

Saiba o que mudou e como gerir na prática as mudanças!

Arbitragem Como Forma de Solução de Demandas Trabalhistas – Reforma Trabalhista

A arbitragem é um meio, extrajudicial, onde as próprias partes nomeiam voluntariamente um terceiro (ou mais de um), estranho ao conflito, nomeando e depositando neste terceiro a confiança e a veracidade para apresentar a solução para o litígio, que será imposta às partes conflitantes.

A arbitragem, sob o aspecto individual trabalhista, surgiu com a Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), através da inclusão do art. 507-A da CLT, o qual dispõe que a cláusula compromissória de arbitragem poderá ser pactuada entre empregado e empregador nas seguintes condições:

  • A remuneração do empregado deve ser superior a 2 vezes o limite máximo do benefício da Previdência Social;
  • A pedido do próprio empregado;
  • A concordância expressa do empregado se o pedido for da empresa.
  • Nos termos previstos na Lei 9.307/1996.

Conforme dispõe o art. 3º da Lei 9.307/1996, as partes que tiverem interesse em dirimir seus conflitos perante uma Câmara Arbitral, deverão fazê-lo mediante convenção de arbitragem, assim entendida como cláusula compromissória (estipulada em contrato) e compromisso arbitral (este, por sua vez, será o documento em que as partes estipularão como será feito o procedimento para solução do litígio).

Cláusula compromissória: é a convenção através da qual as partes, em um contrato, comprometem-se a submeter à arbitragem os litígios que possam vir a surgir, relativamente a tal contrato, ou seja, é o negócio jurídico estipulado em determinado contrato (ou mediante aditivo contratual), em que as partes estabelecem que eventuais e/ou futuras controvérsias oriundas desse mesmo contrato, serão solucionadas pela via arbitral, nos termos do art. 4º da Lei 9.307/1996.

Nos contratos de adesão, a cláusula compromissória só terá eficácia se o aderente tomar a iniciativa de instituir a arbitragem ou concordar, expressamente, com a sua instituição, desde que por escrito em documento anexo ou em negrito, com a assinatura ou visto especialmente para essa cláusula.

Compromisso arbitral: é a convenção através da qual as partes renunciam à jurisdição estatal (Justiça do Trabalho) e se obrigam a se submeter à decisão de árbitros por elas indicados (Câmara Arbitral), ou ainda, o instrumento de que se valem as partes para, de comum acordo, atribuírem a terceiro (denominado árbitro) a solução de conflitos entre eles existentes, nos termos do art. 9º da Lei 9.307/1996.

Uma vez pactuado a cláusula compromissória de arbitragem entre o empregado e o empregador, e havendo conflito sobre a relação empregatícia, o litígio não será mais solucionado pela Justiça do Trabalho, mas pela Câmera de Arbitragem estabelecida no contrato de trabalho, respeitada as condições acima listadas.

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Falta Grave do Empregado – Justa Causa

Por Equipe Guia Trabalhista

No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir.

São três elementos que configuram a justa causa:

  • Gravidade;
  • Atualidade; e
  • Imediação.

Gravidade

A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena.

A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves.

Atualidade

A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.

Imediação 

A imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.

O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida.

Por exemplo: o empregado falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da mesma falta ao trabalho.

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CLT ATUALIZADA E ANOTADA

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Atualizada pela Lei da Reforma Trabalhista

Portaria Obriga Algumas Empresas a Contratar Pessoas Presas e Egressas

Portaria Interministerial 3/2018 estabelece que as empresas vencedoras de licitações, cujos contratos anuais com os órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional sejam superiores a R$ 330 mil, sejam obrigadas a empregar presos ou egressos do sistema prisional,  nos termos disposto no § 5º do art. 40 da Lei 8.666/1993.

A Política Nacional de Trabalho no âmbito do Sistema Prisional – Pnat, instituída pelo Decreto 9.450/2018, destina-se aos presos provisórios, às pessoas privadas de liberdade em cumprimento de pena no regime fechado, semiaberto e aberto e às pessoas egressas do sistema prisional.

A empresa deverá contratar, para cada contrato que firmar, pessoas nas seguintes proporções:

presos-e-egressos

A efetiva contratação dos respectivos percentuais acima indicados será exigida da proponente vencedora da licitação quando da assinatura do contrato.

Além dos limites estabelecidos na tabela acima, tanto o Decreto 9.540/2018 quanto o art. 36 § 1º da Lei 7.210/84, estabelecem um limite máximo de 10% do número presos a serem contratados para prestação de serviços.

O  trabalho do preso não está sujeito ao regime da CLT, mas, sim, pela Lei de Execuções Penais (LEP), conforme dispõe o § 2º do art. 28 da Lei 7.210/84 (LEP), que estabelece as condições dessa prestação de serviços, vinculada à autorização do Juízo da Execução Penal, já que, para cada três dias de trabalho, o preso cumprirá um dia a menos de pena, conforme estabelece o § 1º do art. 126 da LEP.

Veja os detalhes sobre o tema no Guia Trabalhista Online no tópico:

Fiscalização Trabalhista: Atenção às Verbas Salariais “Extras”

A fiscalização trabalhista e previdenciária, no seu âmbito de ação, tem notificado empresas que utilizam práticas de salário “por fora”.

Cuidado especial deve ser dado, pelos gestores de RH, aos pagamentos denominados “salário in natura“. O salário in natura ou também conhecido por salário utilidade é entendido como sendo toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado.

São valores pagos em forma de alimentação, habitação ou outras prestações equivalentes que a empresa, por força do contrato ou o costume, fornecer habitual e gratuitamente ao empregado.

CLT dispõe ainda, em seu artigo 82, que o empregador que fornecer parte do salário mínimo como salário utilidade ou in natura, terá esta parte limitada a 70% (setenta por cento), ou seja, será garantido ao empregado o pagamento em dinheiro de no mínimo 30% (trinta por cento) do salário mínimo.

Podemos concluir que tal regra deverá ser aplicada proporcionalmente aos empregados que tiverem salário contratual superior ao salário mínimo.

Portanto, nem todo pagamento de salário utilidade deve ser considerado como “por fora”, estando dentro dos limites da CLT. A lei não proíbe o pagamento do salário utilidade, mas limita este pagamento – devendo ainda tais valores ser indicados em recibo de pagamento bem como sofrer todas as incidências trabalhistas e previdenciárias, resguardadas algumas exceções.

Observe-se que não serão considerados salário utilidade, desde que proporcionados a todos os empregados, as seguintes utilidades:

  • vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

  • educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

  • transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

  • assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

  • seguros de vida e de acidentes pessoais;

  • previdência privada.

Um exemplo típico de salário “por fora” é o pagamento de contas do empregado, sem desconto respectivo, como aluguel de casa, cartão de crédito para uso particular, locação de veículo para uso próprio, entre outros.

Veja também, no Guia Trabalhista Online:

Uma obra sobre a redução dos riscos trabalhistas e previdenciários de sua empresa. Obra inédita no Brasil! E mais... atualização garantida por 12 meses! Clique aqui para mais informações.

Prevenção de Riscos Trabalhistas

Dê um passo à frente: impeça a ocorrência de reclamatórias trabalhistas na sua empresa!

Exemplos e detalhamentos práticos para prevenção de contingências laborais.

O que é GILRAT/SAT?

GILRAT (ou mais corretamente GIIL-RAT) é a sigla correspondente à Contribuição do Grau de Incidência de Incapacidade Laborativa decorrente dos Riscos Ambientais do Trabalho, uma das várias contribuições previdenciárias obrigatórias sobre as atividades laborais no Brasil.

As alíquotas do GIIL-RAT (antigo Seguro de Acidente de Trabalho – SAT) são de 1%, 2% ou 3%. O Anexo V do Regulamento da Previdência Social (RPS) estabelece respectiva tributação de acordo as atividades preponderantes e correspondentes ao grau de risco.

O objetivo desta contribuição é financiar a aposentadoria especial e os benefícios concedidos em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho correspondente à aplicação dos respectivos percentuais, incidentes sobre o total da remuneração paga, devida ou creditada a qualquer título, no decorrer do mês, ao segurado empregado e trabalhador avulso, cabendo à empresa o enquadramento no respectivo grau de risco de acordo com sua atividade preponderante.

Fonte: site Guia Trabalhista

Veja maiores detalhes no tópico FAP – Fator Acidentário de Prevenção no Guia Trabalhista Online.

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eSocial – Teoria e Prática da Obrigação Acessória

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Manual Versão 2.4.02 – A partir de Julho/2018

Reflexo do DSR Sobre as Horas Extras Passa a Compor a Base de Cálculo de Férias e 13º Salário

A incidência do Descanso Semanal Remunerado – DSR sobre as horas extras mensais pagas na folha de pagamento é um direito assegurado e cumprido pela grande maioria das empresas, já que a falta de pagamento gera a condenação certa no caso de uma reclamatória trabalhista.

O reflexo do DSR sobre as horas extras foi estabelecido pela Lei 7.415/1985 (que alterou o art. 7º da Lei 605/49) e a Súmula 172 do TST, as quais determinam que as horas extraordinárias, habitualmente prestadas, devem ser computadas no cálculo do Descanso Semanal Remunerado – DSR.

A grande discussão, objeto de inúmeros recursos em ações trabalhistas, era se deveria haver ou não a repercussão do DSR, pago mensalmente, na média aritmética para pagamento de Férias, 13º Salário, aviso prévio e FGTS.

Esta discussão decorre do antigo entendimento sedimentado na OJ 394 do TST e o novo entendimento consubstanciado no julgamento do incidente de recurso repetitivo nº IRR-10169-57.2013.5.5.0024 da Corte Maior Trabalhista.

Clique aqui e veja o novo entedimento sobre a repercussão do DSR na média da férias, 13º salário, aviso prévio e FGTS e como o TST decidiu sobre a aplicação deste novo entendimento na prática.

Reforma Trabalhista na Prática

Manual da Reforma Trabalhista

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Possibilidade de Demissão de Empregado Soropositivo

Por Equipe Blog Guia Trabalhista

O empregador em nenhum momento pode exigir, seja de forma direta ou indireta, nos exames médicos por ocasião da admissão, mudança de função, avaliação periódica, retorno, demissão ou outros ligados à relação de emprego, a testagem do trabalhador quanto ao HIV.

A exigência do exame soropositivo viola as normas éticas, legais e constitucionais, afrontando o direito à intimidade e à igualdade, podendo caracterizar a restrição ou discriminação.

Somente o fato de o empregado ser portador ou doente do vírus da AIDS não justifica sua demissão por parte do empregador, situação esta que, uma vez ocorrendo, caracterizará a atitude discriminatória.

Se caracterizado o ato discriminatório na demissão, o empregado tem direito à reintegração no emprego, conforme Súmula nº 443 do TST.

Quando o empregado apresentar um estágio avançado da doença ao ponto em que não tenha a possibilidade de desenvolver a sua atividade normalmente, deverá ser concedido à ele o auxílio-doença, ou até mesmo a aposentadoria por invalidez, mas jamais a sua demissão por essa causa.

Entretanto, se o desligamento não tiver qualquer relação com o estado de saúde do empregado, ainda que este seja portador de HIV, o empregador não estará obrigado a reintegrar o empregado demitido, como é o caso da justa causa, conforme motivos elencados no art. 482 da CLT.

Importante ressaltar que cabe ao empregador comprovar que:

a) Não tinha conhecimento de que o empregado era portador do vírus HIV;

b) Mesmo tendo conhecimento que o empregado era soropositivo, o fundamento da demissão se deu por fato diverso que não a doença.

Este é o entendimento do TST, conforme jurisprudência abaixo:

(…) DANO MORAL. EMPREGADO PORTADOR DO VÍRUS HIV. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO AFASTADA. COMPROVAÇÃO DO CONHECIMENTO DA DOENÇA PELO EMPREGADOR APENAS QUANDO DO PEDIDO DE RECONSIDERAÇÃO DA DISPENSA. INEXISTÊNCIA DE ATO ILÍCITO A ENSEJAR O DIREITO À INDENIZAÇÃO. 1. A Corte local registrou que há presunção relativa de que a dispensa sem justa causa de empregado portador de vírus HIV possua motivação discriminatória que, contudo, pode ser desconstituída por provas em sentido contrário, como as produzidas neste feito, que amparam a tese defensiva. Consignou que os documentos das fls. 237/238 demonstram que a 1° reclamada reduziu drasticamente o número de empregados, que era de 615 trabalhadores em agosto de 2004 e passou a ser de 422 em julho de 2006, e que os documentos das fls. 504/542, por sua vez, comprovam que a empresa dispensou sem justa causa outros 39 funcionários durante o mês de junho de 2006, época da demissão do reclamante. Ressaltou que não há qualquer prova que permita concluir que a doença do autor tenha sido a causa do seu desligamento, bem como que a empregadora tenha divulgado a terceiros que o empregado era soropositivo. Assentou que o fato de ser soropositivo veio à tona por iniciativa do próprio reclamante, que enviou uma carta à 1ª reclamada, contando que era portador do vírus HIV, no intuito de sensibilizar a empresa a reconsiderar a sua demissão. Concluiu, assim, que não restou demonstrado que as reclamadas tenham divulgado indevidamente a terceiros a doença do autor, salvo em razão de atos iniciados e/ou autorizados pelo próprio reclamante. 2. Com a edição da Súmula 443 desta Corte, uniformizou-se a jurisprudência deste Tribunal Superior – com fundamento em princípios constitucionais como o da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho – no sentido de que se presume discriminatória a dispensa arbitrária de trabalhador portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito. No entanto, a referida presunção, a que alude a Súmula 443/TST, pode ser afastada por prova em contrário, recaindo sobre o empregador o ônus de provar que o ato de dispensa decorreu de outra motivação lícita que não a condição de saúde do trabalhador ou que o ato de dispensa se deu em desconhecimento do estado em que se encontrava o empregado. 3. A decisão regional, consubstanciada na análise do contexto fático-probatório existente nos autos, particularmente na constatação de que a causa da dispensa foi a redução drástica no número de empregados e que o fato de ser soropositivo foi informado à 1ª reclamada pelo próprio reclamante após a dispensa arbitrária – cujo reexame é vedado em sede extraordinária a teor da Súmula 126/TST -, está em harmonia com o entendimento desta Corte Superior, de que não caracteriza ato ilícito do empregador a dispensa de empregado portador de doença grave ou estigmatizante quando esta, comprovadamente, não guarda qualquer relação com a condição de saúde do trabalhador. Precedentes. Agravo de instrumento conhecido e não provido. (AIRR-10251-95.2010.5.04.0000, Relator Ministro Hugo Carlos Scheuermann, 1ª Turma, DEJT 18/12/2015).

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ESocial – Limpeza de Dados do Ambiente de Produção Restrita Acontecerá em 27/08

No dia 27/08/2018, próxima segunda-feira, a produção restrita (ambiente de testes) ficará fora do ar para procedimento de limpeza da base de dados.

Considerando que a Produção Restrita é um ambiente para realização de testes funcionais para os empregadores testarem suas aplicações e que os dados recebidos não possuem validade jurídica, não existe a necessidade de armazenamento da mesma forma que é previsto para o ambiente de produção.

As empresas que enviaram eventos nesse ambiente de testes deverão reenviá-los posteriormente. Para realização da limpeza, o sistema ficará indisponível das 08h às 17h do dia 27.

Vale lembrar que a Produção Restrita possui a mesma versão do eSocial disponibilizada em ambiente de produção, o que traz toda a garantia na validade dos dados informados quando da realização de testes funcionais.

Fonte: eSocial – 20.08.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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