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É Negado o Vínculo a Trabalhador que Acumulava Empregos em Horários Distintos

Um vendedor ingressou com uma reclamação trabalhista na Justiça do Trabalho de São Paulo pleiteando o reconhecimento de vínculo empregatício com uma empresa de produtos eletrônicos, onde teria atuado entre os anos de 2012 a 2016, no período diurno, geralmente entre 8h e 18h, podendo estender até às 20h.

Mesmo devidamente citada, a empresa não compareceu à audiência, o que resultou em revelia e confissão.

Apesar da ausência da reclamada levar à presunção da veracidade os fatos, o juízo identificou que a versão do vendedor não era totalmente veraz e determinou a juntada da cópia integral de sua carteira profissional (CTPS) aos autos. O trabalhador, sem justo motivo, não cumpriu a determinação.

Durante a audiência, foi realizada uma consulta ao site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). No documento “Consulta de habilitação do seguro-desemprego”, que foi anexado ao processo, constou que o rapaz trabalhava para uma outra empresa (um atacadista do ramo de alimentos), pela qual foi admitido em dezembro de 2012 e laborou pelo período de 28 meses.

Confrontado sobre essa informação, o funcionário argumentou que atou na atacadista por apenas três meses, e que trabalhava no período noturno (das 22h às 6h), em dias alternados.

Diante dos fatos, a juíza da 58ª Vara do trabalho de São Paulo, Nayara Pepe Medeiros de Rezende, reputou violado o dever de colaboração do empregado e indeferiu o pedido de vínculo empregatício e todos os direitos dele decorrentes.

De acordo com a sentença, “as alegações contidas na peça vestibular carecem de credibilidade e verossimilhança, já que o obreiro injustificadamente se furtou a cumprir a determinação judicial de exibir sua CTPS e demonstrar os vínculos mantidos e anotados no alegado período de trabalho para a reclamada”.

Descontente com a decisão, o vendedor ingressou com recurso ordinário no TRT da 2ª Região, requerendo a reforma da sentença, sob alegação de que ficou demonstrado que o contrato de trabalho não foi registrado pela empresa de produtos eletrônicos.

Os magistrados da 2ª Turma mantiveram a decisão de 1º grau e não reconheceram o vínculo empregatício.

Conforme acórdão de relatoria da juíza convocada Beatriz Helena Miguel Jiacomini, a aplicação da revelia e da confissão não implica, necessariamente, a condenação da ré, já que a presunção de veracidade na ocorrência da confissão é relativa, podendo ser afastada por elementos probatórios presentes no processo.

Tampouco há óbice legal em acumular dois empregos ao mesmo tempo, desde que não coincidam os horários de trabalho.

De acordo com a relatora, o fato do empregador trabalhar em uma empresa das 22h às 6h, e em outra das 8h até às 18h ou 20h, conforme o dia, “torna inacreditável a manutenção dos dois pactos laborais, pois isso significaria que haveria dias em que o autor não dormiria, e, na maioria dos dias lhe restaria pouquíssimas horas de descanso, se considerarmos o tempo de deslocamento entre ambos os empregos”.

Processo nº 1002134-65.2016.5.02.0058.

Fonte: TRT/SP – 27.12.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista Online:

Projeção do Aviso Prévio Impede Indenização por Dispensa Antes da Data-Base

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu de condenação a uma companhia de saneamento do Espírito Santo o pagamento de indenização devida quando se dispensa empregado sem justa causa nos 30 dias que antecedem a data-base de reajuste salarial.

No caso de seis empregados da empresa, os ministros concluíram que, com o término dos contratos no último dia do aviso-prévio indenizado, as rescisões foram efetivadas após a data-base. A circunstância afastou o direito à reparação.

O grupo, composto por urbanitários, requereu na Justiça a indenização prevista no artigo 9º da Lei 7.238/1984. Eles afirmaram que receberam o aviso-prévio da demissão, em 30/4/2010, um dia antes da data-base do reajuste, 1º/5.

O aviso ocorreu de forma indenizada, ou seja, sem a necessidade de continuar a trabalhar.

Apesar do fim da prestação dos serviços, os contratos se encerraram em 30/5/2010, quando acabou o período do aviso-prévio. Com esse argumento, a defesa da empresa alegou que as rescisões foram efetivadas quase um mês depois da data-base.

O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Vitória (ES) condenou a Companhia a pagar indenização de um salário para cada um dos seis urbanitários, com fundamento no artigo 9º da Lei 7.238/1984.

A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região. Segundo o TRT, as dispensas ocorreram em 30/4 dentro do período de 30 dias antes da data-base, “não havendo falar-se, no caso, em projeção do período do aviso-prévio”.

TST

A Primeira Turma, por unanimidade, deu provimento ao recurso de revista da empresa para excluir da condenação a indenização.

Os ministros reforçaram que a jurisprudência do TST é no sentido de que não tem direito à reparação do artigo 9º da Lei 7.238/1984 quem teve o contrato efetivamente rescindido após a data-base da categoria quando considerada a projeção do aviso-prévio indenizado.

Processo: RR-138400-16.2010.5.17.0011.

Fonte: TST – 10.12.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Veja exemplo prático de como a empresa pode se isentar do pagamento desta indenização, mesmo tendo demitido o empregado no mês que antecede a data base no tópico Aviso Prévio – Integração ao Tempo de Serviço – Data-Base no Guia Trabalhista Online.

Exame Médico Demissional – Prazo para Realização Antes de Efetivar a Demissão

Antes da Reforma Trabalhista, o texto da NR-7 estabelecia que o prazo para realização do exame médico demissional era “até a data da homologaçao “.

Isto porque o prazo da homologação da rescisão antes da reforma era dividido da seguinte forma:

a) Aviso prévio Trabalhado: até o primeiro dia útil seguinte ao término do aviso;

b) Aviso prévio Indenizado: até o 10º dia, contado da data da notificação da demissão.

Entretanto, a Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) estabeleceu prazo único de 10 dias, contados a partir do término do contrato (independentemente se o aviso prévio é trabalhado ou indenizado), para o pagamento das verbas rescisórias.

Além disso, a Reforma Trabalhista revogou o § 1º do art. 477 da CLT, tirando a obrigatoriedade da homologação da rescisão junto ao sindicato da categoria, mesmo que o empregado tenha mais de um ano de trabalho na empresa.

Assim, o novo texto da NR-7 estabeleceu que o exame médico demissional deverá ser obrigatoriamente realizado até 10 dias contados do término do contrato.

O empregador estará dispensado de realizar o exame médico demissional, desde que o  último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de:

  • 135 (centro e trinta e cinco) dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR-4;
  • 90 (noventa) dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR-4.”

Fonte: Portaria MTB 1.031/2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Reforma Trabalhista na Prática

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Cláusula de Norma Coletiva que Limita Atestado Médico a Três Dias por Mês é Nula

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a recurso de um sindicato das indústrias do Estado do Pará contra declaração de nulidade da Cláusula 20ª de convenção coletiva, pactuada com categoria profissional e que limitava a aceitação de atestados médicos e odontológicos não emitidos por serviços médicos das empresas ou conveniados a três dias por mês.

A decisão fundamenta-se no Precedente Normativo 81 da SDC, que não estabelece limite temporal para a validade dos atestados.

PRECEDENTE Nº 81. ATESTADOS MÉDICOS E ODONTOLÓGICOS (positivo)

Assegura-se eficácia aos atestados médicos e odontológicos fornecidos por profissionais do sindicato dos trabalhadores, para o fim de abono de faltas ao serviço, desde que existente convênio do sindicato com a Previdência Social, salvo se o empregador possuir serviço próprio ou conveniado.

Limitação inexistente

O Ministério Público do Trabalho ajuizou ação anulatória contra a cláusula, constante da convenção coletiva de Trabalho celebrada para o período 2015/2016 entre o sindicato patronal e o Sindicato dos Trabalhadores em Transportes Rodoviários e Empregados em Empresas do Comércio, Indústria, Construção Civil, Locação de Veículos e Prestação de Serviços do Município de Belém (Sintrobel).

Segundo o MPT, não há na legislação qualquer limitação ao número de dias que podem ser justificados, uma vez que a inaptidão para o trabalho pode durar conforme a natureza do fato gerador (médico ou acidentário).

Além disso, a restrição do prazo de ausência justificada por atestados médicos para até três dias desoneraria o empregador de pagar o auxílio-enfermidade.

O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) julgou totalmente procedente a ação e declarou a nulidade da cláusula.

Para o TRT, o direito à autonomia privada coletiva não é ilimitado, e a norma em questão, ao estabelecer esse regramento limitativo, prejudica especialmente os empregados de empresas que não detêm serviço médico próprio ou contratado.

Jurisprudência

Ao recorrer ao TST, o Sindicato da Indústria alegou que a convenção coletiva não suprimiu as hipóteses legais, mas ampliou a possibilidade de o empregado apresentar atestados médicos fornecidos por médicos e odontólogos credenciados pela entidade sindical quando o afastamento for de no máximo de três dias mensais.

Mas o relator, ministro Ives Gandra Martins Filho, explicou que o Precedente Normativo 81, ao garantir a eficácia dos atestados fornecidos por profissionais das entidades sindicais dos trabalhadores para o fim de abono de faltas, não fixou nenhum limite temporal à sua validade. “Desse modo, não há como se considerar válida a cláusula 20ª da convenção”, concluiu.

Por unanimidade, a SDC negou provimento ao recurso. Processo: RO-79-39.2017.5.08.0000.

Fonte: TST – 05.12.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista Online:

Como Proceder Quando o Empregado Cumpre Aviso Prévio Durante as Férias Coletivas

Pode ocorrer situações em que o empregado esteja cumprindo o aviso prévio e durante o cumprimento, a empresa concede férias coletivas para os demais empregados da empresa.

Se as férias coletivas não forem para a totalidade da empresa, caso haja a possibilidade de o empregado continuar a cumprir o aviso, basta a empresa encerrar o contrato ao final do prazo previsto, pagando os haveres rescisórios normalmente.

Se as férias coletivas forem concedidas para todos os empregados da empresa, o empregado que está cumprindo aviso não poderá continuar a prestação de serviços sozinho, já que as férias coletivas de forma geral presumem a inatividade temporária da empresa.

Assim, não havendo a possibilidade do cumprimento do aviso por conta de férias coletivas, o mesmo deverá ser encerrado no último dia de trabalho antes do início das férias, devendo a empresa indenizar o restante do aviso, com a devida projeção em férias e 13º Salário proporcional aos dias indenizados, pagando os haveres rescisórios no prazo estabelecido pelo art. 477, § 6º da CLT.

Clique aqui e veja outros detalhes importantes como a não concessão do cumprimento do aviso prévio em casa e a indenização do restante do aviso mesmo no caso de pedido de demissão.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista Online:

Regras de Aplicação, Interpretação e Estruturação das Normas Regulamentadoras

Portaria SIT 787/2018 estabeleceu as regras de aplicação, interpretação e estruturação das Normas Regulamentadoras (NR), conforme determinam o art. 155 da CLT.

Tais normativas ficaram assim estabelecidas:

I) A NR começa a vigorar em todo o país 45 (quarenta e cinco) dias depois de oficialmente publicada, salvo se, antes de entrar em vigor, ocorrer nova publicação de parte de seu texto, quando o prazo de vigência começará a correr da nova publicação em relação ao texto alterado.

II) As NR são classificadas em normas gerais, especiais e setoriais.

a) Normas Gerais: normas que regulamentam aspectos decorrentes da relação jurídica prevista na Lei sem estarem condicionadas a outros requisitos, como atividades, instalações, equipamentos ou setores e atividades econômicos específicos;

b) Normas Especiais: normas que regulamentam a execução do trabalho considerando as atividades, instalações ou equipamentos empregados, sem estarem condicionadas a setores ou atividades econômicos específicos.

c) Normas Setoriais: normas que regulamentam a execução do trabalho em setores ou atividades econômicos específicos.

Além das três  classificações específicas acima, os anexos das NRspodem ser classificados em 3 tipos:

Anexo Tipo 1:  complementa diretamente a parte geral da NR.

Anexo Tipo 2: dispõe sobre situação específica.

Anexo Tipo 3: não interfere na NR, apenas exemplifica ou define seus termos.

III) Em caso de conflito aparente entre dispositivos de NR, sua solução dar-se-á pela aplicação das regras seguintes:

  • NR setorial se sobrepõe à NR especial ou geral;
  • NR especial se sobrepõe à geral.

IV) Em caso de lacunas na interpretação de NR, aplicam-se as regras seguintes:

  • NR setorial pode ser complementada por NR especial ou geral quando aquela não contemple todas as situações sobre determinado tema;
  • NR especial pode ser complementada por NR geral.

V) Em caso de conflito  aparente entre dispositivos de Anexo de NR e da parte geral desta, sua solução dar-se-á pela aplicação das regras seguintes:

  • Parte geral de NR se sobrepõe ao Anexo Tipo 1;
  • Anexo Tipo 2, considerando o seu campo de aplicação, sobrepõe-se à parte geral de NR.

Fonte: Portaria SIT 787/2018 – 29.11.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Trabalhadora não Consegue Sobreaviso por Responder Mensagens de WhatsApp Após a Jornada

O juiz Bruno Alves Rodrigues, da 2ª Vara do Trabalho de Divinópolis, julgou improcedente o pedido de horas de sobreaviso feito pela ex-empregada de uma empresa de telefonia.

A trabalhadora alegou que era obrigada a ficar à disposição da empregadora após o encerramento da jornada por cerca de três horas, verificando mensagens do chefe.

No entanto, o magistrado constatou que apenas havia um grupo de conversas em que empregados trocavam informações, inclusive sobre rendimento, o que não configura sobreaviso.

O fato de o gerente integrar esse grupo não foi considerado capaz de gerar o reconhecimento da pretensão.

A decisão se referiu à Súmula 428 do TST: 

“SÚMULA Nº 428. SOBREAVISO. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT (Alteração dada pela Resolução TST 185 de 14.09.2012)

I – O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.

II – Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.”

Segundo explicou o julgador, a caracterização do sobreaviso exige que o empregado tenha a sua liberdade de locomoção restrita por determinação do empregador. O mero uso de celular não configura essa limitação.

Ele acrescentou que a restrição na liberdade se evidencia quando o empregado é submetido à escala de plantão após a jornada contratual e em dias de repouso, agravando-se essa limitação com o fornecimento do celular corporativo, registrou.

Na visão do juiz, o próprio relato da trabalhadora afasta a caracterização do instituto do sobreaviso, assim como os documentos. O próprio entendimento sumulado pelo TST considera que o uso de celular não configura sobreavisoo.  Nesse contexto, julgou improcedente o pedido.

Acórdão

A decisão foi confirmada pelo TRT de Minas. Ao analisar o recurso da ré, a Turma julgadora entendeu não ter havido prova de controle por meio telemático ou informatizado que impedisse a trabalhadora de usufruir livremente das horas de folga.

Não ficou provado, ainda, que ela trabalhasse em regime de plantão ou que tivesse qualquer cerceio de sua liberdade de ir e vir.

No caso, o WhatsApp era utilizado para troca de mensagens sobre informações, como reuniões e resultados de vendas, sem mencionar a organização de escala de trabalho para comparecimento ao trabalho fora da jornada contratual.

“A mera alegação de que a reclamante podia ser acionada fora do horário de serviço não é suficiente para configurar o labor em regime de sobreaviso se não demonstrada escala organizada de labor e a obrigatoriedade de atender aos chamados”, constou do acórdão, que negou provimento ao recurso.

Processo PJe: 0010046-46.2017.5.03.0098 — Data: 23/04/2018.

Fonte: TRT/MG – 28.11.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Como Proceder Quando o Empregado Cumpre Aviso Prévio Durante as Férias Coletivas

Pode ocorrer situações em que o empregado esteja cumprindo o aviso prévio e durante o cumprimento, a empresa concede férias coletivas para os demais empregados da empresa.

Se as férias coletivas não forem para a totalidade da empresa, caso haja a possibilidade de o empregado continuar a cumprir o aviso, basta a empresa encerrar o contrato ao final do prazo previsto, pagando os haveres rescisórios normalmente.

Se as férias coletivas forem concedidas para todos os empregados da empresa, o empregado que está cumprindo aviso não poderá continuar a prestação de serviços sozinho, já que as férias coletivas de forma geral presumem a inatividade temporária da empresa.

Assim, não havendo a possibilidade do cumprimento do aviso por conta de férias coletivas, o mesmo deverá ser encerrado no último dia de trabalho antes do início das férias, devendo a empresa indenizar o restante do aviso, com a devida projeção em férias e 13º Salário proporcional aos dias indenizados, pagando os haveres rescisórios no prazo estabelecido pelo art. 477, § 6º da CLT.

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Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Situações Importantes no Término do Contrato de Experiência

A duração do contrato de experiência não poderá exceder 90 dias e só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.

Assim, o empregador pode realizar um contrato de experiência de 30 + 60 dias, de 50 + 40 dias ou ainda de 70 + 20 dias, ou seja, cumpre-se um primeiro período e havendo interesse, prorroga-se o contrato até completar os 90 dias.

No entanto, conforme depreende do entendimento consubstanciado no art. 451 da CLT, a prorrogação só poderá ocorrer uma única vez.

Portanto, se na primeira prorrogação não se atingir os 90 dias (30 + 30, por exemplo), havendo a continuidade na prestação de serviços, o contrato passa a ser considerado automaticamente por tempo indeterminado.

Clique aqui e veja o que pode levar a conversão do contrato de experiência em contrato por tempo indeterminado, caso não seja observado algumas situações importantes.

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Publicado Novo Regulamento do Imposto de Renda

Decreto 9.580/2018 aprovou o novo Regulamento do Imposto de Renda, o qual regulamenta a tributação, a fiscalização, a arrecadação e a administração do Imposto sobre a Renda e Proventos de Qualquer Natureza.

O novo decreto revoga o Decreto nº 3.000, de 26 de março de 1999.

Para ter acesso à íntegra do novo decreto, clique aqui.

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